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宁滨：新时代加强高校教师队伍建设的若干思考
高教研究中心 发布日期：[2018-04-17]
摘要：在高等教育改革不断向前推进的大环境下，加强教师队伍建设是建设教育强国、办好人民满意教育、加快教育现代化的基础，也是高校的立校之本。加强教师队伍建设，需要以健全师德建设长效机制为基础，以深化高校人事制度改革为核心，以完善人才发展支撑体系为关键，以加强教师荣誉体系和文化建设为保障，努力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的符合新时代发展要求的高素质、专业化、创新型教师队伍。
关键词：高校教师；教师队伍建设；教育改革；教师管理
党的十九大提出建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，加快教育现代化，实现高等教育内涵式发展。高等教育发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。2018年初，中央相继出台《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《分类推进人才评价机制改革的指导意见》，这是十八大以来党中央专门面向人才工作和教师队伍建设出台的里程碑式政策文件，也是以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩、审时度势，立足新时代建设教育强国、实现中华民族伟大复兴的中国梦所作出的重大战略决策，为今后的人才工作和教师工作作出了顶层设计、指明了前进方向，饱含了党中央对人民教师的殷殷期望和深切关怀。
一、当前高校教师队伍建设的主要问题
“时代越是向前，知识和人才的重要性就愈发突出，教育和教师的地位和作用就愈发凸显。”教育高质量的发展需要高质量的教师队伍来支撑，如何用更多的投入、更好的制度吸引更多的人才到教师队伍中来，并且能够留得住人才、用得好人才，让人才安心当好教师、用心教好学生，是教育改革的核心。这是新时代高校教师队伍建设的新任务。
从实际工作来看，当前高校教师队伍建设还存在着一些亟待解决的问题：部分教师素质能力难以适应新时代人才培养需要，教师队伍的整体专业素质能力有待进一步提高；部分教师教书育人的责任感、使命感不足，个别教师违反师德现象时有发生，虽属极少数却严重损害了教师的师道尊严，影响了教师形象；教师队伍结构仍不尽合理，服务创新型国家和“双一流”建设的学科领军人才、青年学术英才和创新团队依然紧缺；高校教师人事制度改革尚需进一步深化，教师聘用、考核、评价、管理、发展、激励、退出等体制机制与新时代高等教育改革与发展的需要还有差距，还需做好顶层设计、深入推进，健全“引才荐才、识才辨才、育才用才、爱才敬才、惜才留才”的制度环境；教师的地位和待遇还有待进一步提高，突出教师主体地位、保障教师职业尊严、荣誉与合法权益的制度文化建设还有待完善。
二、加强高校教师队伍建设的若干思考
教师是“教育发展的第一资源”，也是世界一流大学和一流学科建设的第一资源。新时代加强高校教师队伍建设，必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大精神，全面提升教师素质能力，深入推进教师管理体制机制改革，以调动广大教师积极性、创造性，建设一支师德高尚、高素质、专业化、创新型人才队伍为出发点和落脚点，立足国情、社情、校情，不断改革探索。
（一）建立健全师德建设长效机制是基础
前文所述两个文件都将“突出师德”作为基本原则，把教书育人作为教育人才评价的核心内容。高校要把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，准确对标新时代新要求，完善“教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合”的师德建设长效机制。
1. 坚持价值导向、正面引领。教师是大学生知识增长和思想进步的指导者和引路人，教师的职责不单是要教好书，更要育好人。育人者必先育己，立己者方能立人。高校要按照社会主义核心价值观“四有”“四个引路人”“四个相统一”的标准，引导教师带头践行社会主义核心价值观，坚定理想信念教育，提高思想政治素质，坚定“四个自信”，增强价值判断、选择、塑造能力，把社会主义核心价值观贯穿教书育人全过程，全心全意做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。
2. 加强师德培训体系建设。加强师德培训、提升教师职业素养是提高教师整体素质的关键手段。高校要完善师德教育培训方案，丰富教育渠道和方式，改进师德教育实效，逐步构建分层、分类、分级的培训体系，把引导教师形成高尚师德和良好师风贯穿培养培训全方位全过程。近年来，北京交通大学坚持通过多种方式将师德教育融入教师入职培训、教学能力培训、社会服务和实践锻炼，如依托教师发展中心面向全校青年教师开展师德师风课程培训，通过开展讲座、工作坊等活动提升师德素养，2017年有千余人次参加活动。
3. 完善师德考核和惩戒机制。健全明确、执行有效的管理制度是师德师风的现实基础。高校要严把教师选聘入口关，将思政和师德考察工作贯穿教师管理全过程。作为教师考核、职称评聘、评优评先的首要标准，加强考察监督，实施“一票否决”；要修订完善高校教师行为规范，建立负面清单制度。北京交通大学以制度建设为抓手，制定实施《拟聘师资思想政治表现考察办法（试行）》，实施全面的政治品行考察，把好人才引进、师资补充入口关，并在各类人才计划、评奖推优中坚持校院两级负责制，充分发挥基层党组织作用，运用多种方式全面考察候选人的政治标准、师德师风；制定完善《师德一票否决实施意见》《学术不端行为人事处理实施细则》《教职工处分条例》等，完善诚信承诺和失信惩戒机制，严肃处理师德失范、学术不端等行为。
4. 加强党对教师思政工作的领导。长期以来，相对于大学生思政工作，高校教师思政工作较多存在统筹机制缺乏、工作力量不足、教育效果针对性实效性不够等情况。为此，高校要加强党对教师思想政治教育、师德师风建设和人才队伍建设的领导，以设立党委教师工作部为契机，加强党政部门间统筹协调，建立党委统一领导、党政齐抓共管、学院具体落实、教师自我约束的领导体制和工作机制。要着力推动党务工作队伍专业化、职业化建设，完善选拔、培养、激励机制，形成一支专职为主、专兼结合、数量充足、素质优良的工作力量。北京交通大学健全学校思想政治工作机构，凝聚党政合力，打造了青年教师暑期学校工作品牌，实现全校近千名青年教师理论教育社会实践全覆盖；坚持每月两次政治理论学习和业务研讨；成立了党委教师工作部，推出思想政治育人“十大工程”；推进思政党务工作队伍“双线晋升”，在辅导员系列单设标准并实施多年的基础上，研究制定《思政工作和党务工作队伍专业技术职务评审管理办法（试行）》，专门设置“思政和党务工作类教师”专业技术职称系列，专门设置学科评审组，落实单列计划、单设标准、单独评审。
（二）深化高校人事制度改革是核心
人事制度改革是建设现代大学制度的重要内容，是深化高等教育领域综合改革、创建世界一流大学和一流学科的重要突破口。坚持完善用人机制，建立科学的人才分类评价机制，推进人才队伍分系列发展和考核评价制度改革，深化多元动态的薪酬改革，才能不断激发高校人才队伍活力。
1. 完善人力资源规划与用人制度体系。高校要根据国家实行高等学校人员总量管理的趋势，结合发展目标、定位及实际情况，制定适合校情的人力资源总体规划，明确人才队伍的规模与结构，对晋升和发展通道进行合理规划，进一步完善多元化用人制度体系，探索专业技术人员跨学院联合聘任机制；完善结合岗位职责和任务的年度考核、聘期考核标准；完善不同系列、不同类型职位体现工作水平、业绩贡献的晋升晋级评价标准体系。
北京交通大学坚持党管人才，完善党政齐抓共管的人才工作体制机制。近年来学校有序推进“六大用人机制”改革，包括基于“贡献率”的岗位资源配置机制、国际化人才选聘与管理机制、科学合理的人才考核评价机制、灵活的人才激励机制、基于合同管理的人才流转退出机制和人才权益保障机制，构建了基于岗位管理的“设岗聘任、晋升晋级、考核评价、分配激励、流转退出”五位一体的制度体系。并以学校的“十三五”规划为依据，结合“双一流”建设思路，全面核算师资队伍岗位资源总量，统筹考虑学科建设发展需要，做好“十三五”期间岗位规划。
2. 推进教师队伍分系列发展和考核评价制度改革。推进教师分类管理、分系列发展等做法符合高等教育发展趋势和建设世界一流大学的发展规律。高校要依据学校、学科发展目标和“双一流”建设要求，优化教师岗位设置、管理、评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，鼓励教师个性化发展。以学术质量和科技创新为导向，完善高校教师破格晋升、直聘、高聘机制，为优秀青年人才的脱颖而出提供制度保障。探索教研系列准聘、长聘管理机制，完善教学系列评价机制，完善专职研究队伍建设管理机制，鼓励院系根据行业特色、学科特点和团队建设的需要，设置“成果转化”“平台建设”“社会服务”等类型岗位。突出教育教学业绩和师德考核，将教授为本科生上课作为基本制度，所有教师都要承担教育教学工作；完善科研评价导向，坚持服务国家需求和注重实际贡献；尊重学科差异、岗位差异，尊重教师成长发展规律，注重分类考核评价，引领教师专业发展；哲学社会科学教师评价重在同行认可和社会效益；进一步规范工作程序，完善“代表性成果”评审制度，加强评审监督。
北京交通大学坚持全面考核和突出重点相结合，持续推进教师考核评价制度改革。坚持“德才兼备、以德为先”，突出教育教学工作实绩，转变“重科研、轻教学”的观念和做法，从“达标性要求”“鼓励性措施”“高压红线”三个方面加强政策引导；坚持“尊重规律、分类评价”，完善分类考核评价，制定教学为主的教师评聘办法，分学科制定教师晋升、考核评价标准；坚持“服务国家需求、注重实绩贡献”，完善科研评价导向，一方面鼓励基础研究和理论研究，瞄准国际前沿，产出一流创新成果，一方面引导和鼓励发挥行业特色和优势，解决交通领域重大现实问题；坚持“不拘一格降人才”，在正常晋升制度之外，完善不受资格、资历限制的破格晋升制度、直聘制度和高聘制度；在坚持“高标准、严要求、注重成果产出”的同时，淡化数量、提升质量，突出“代表性成果”。2017年学校入选教育部高校教师考核评价改革示范校。
3. 制定多元动态的薪酬体系。在国家政策指导及总量调控的基础上，构建既确保“绩效”又兼顾“公平”的绩效工资制度，有助于实现高校人才队伍的相对稳定及合理流动。高校应建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制，适应多元化用人模式，构建以岗位绩效工资为主体，年薪制、协议工资、项目工资等并存的收入分配体系；探索教学科研系列，实施长聘人员年薪制；教学系列实施岗位绩效制度，通过提高绩效引导教师对人才培养的投入，加大对教学型名师的岗位激励力度；研究系列试行保障基本、人力成本核算和补偿机制；探索依托团队的项目工资制度。实现人力资本投入在学校预算所占比重制度化，建立规范化的薪酬调整机制，给予教师相对稳定的预期。
北京交通大学在教师薪酬方式多样化方面进行了富有成效的探索，特别是在制定高层次人才薪酬方案时，综合考虑市场环境、行业特点、人才需求等方面情况，制定个性化的协议薪酬体系。
（三）完善人才发展支撑体系是关键
1. 坚持“人才强校”战略。高校要结合“双一流”建设，充分发挥现有人才计划的集聚效应，对接国家、上级部门、地方各类人才计划，育引一批具有国际影响力的学科领军人才和青年学术英才，着力打造创新团队。加强高端智库建设，依托人文社会科学重点研究基地等，汇聚培养一批哲学社会科学名家名师。在高层次人才遴选和培育中要突出教书育人，让科学家同时成为教育家。北京交通大学围绕“双一流”建设，完善人才育引支持体系，出台了“卓越百人计划”“青年英才培育计划”“海外学者短期聘任计划”“师资补充管理办法”等优秀人才育引政策，并在实践中不断调整和完善。
2. 完善校领导联系人才制度。校院两级要加强协同、形成合力，校院两级领导带头尊重人才、关心人才、助力人才成长，努力营造广纳贤才、真心育才、主动荐才、大胆用才、宽容待才、温馨留才的环境。北京交通大学加强党对人才工作的领导，坚持每位校领导联系5~6位高层次优秀人才，与他们面对面问政问策、交流思想，帮助他们解决工作和生活中的困难，做好他们的思想政治工作，把优秀人才团结和凝聚到学校的各项事业中来。
3. 着力提高教师专业能力。加强教师专业技能培训，提升教学学术发展能力，积极搭建教师发展平台，加强院系教研室等学习共同体建设，加强学校内部多部门协同，组织研修活动，建立完善传帮带机制，开展教学研究与指导，推进教学改革与创新。创造更多现场锻炼、行业挂职、出国研修等机会，为优秀青年人才尽快成长打造良好的平台。北京交通大学提出“开眼界、接地气、强后劲”的培养要求，鼓励中青年教师丰富出国研修和实践经历，开阔国际视野、加强国际交流合作，深入了解国家、行业需求，追踪学科前沿、提升原始创新和服务国家需求的能力。
（四）加强教师荣誉体系和文化建设是保障
1. 注重正向激励。建立健全高校教师荣誉体系，加大对优秀教师和先进典型的表彰宣传力度，在全校、全社会范围内营造良好的环境氛围，认可、鼓励、支持广大教师潜心育人、静心科研。一方面要做好优秀教师、团队的评选表彰和学习宣传，发掘师德典型、讲好师德故事，充分发挥示范引领作用；另一方面，在教师各类评价选拔等关键环节体现和强化师德师风要求，在同等条件下，师德表现突出的给予优先考虑。
2. 保障教师权利权益。坚持体现以人为本，突出教师主体地位，落实教师知情权、参与权、表达权、监督权。完善教职工代表大会制度，保障教师参与学校决策的民主权利。落实学校章程，坚持和完善党委领导下的校长负责制，充分发挥教师在学校办学治校中的作用。
3. 发挥校园文化引领作用。充分发挥大学文化的凝聚引领作用，完善以大学精神、校训等为核心的校园文化宣传体系，增强校园文化的凝聚力、向心力，营造健康向上、干事创业、潜心育人、包容和谐的良好氛围。近年来，北京交通大学坚持以文化人、以文育人，弘扬以“饮水思源、爱国荣校，严谨治学、知行合一，团结勤奋、求实创新”为核心的交大精神，传承“知行”校训，营造崇尚学术的校园文化氛围，使交大精神和校训深入人心、薪火相传。实施“文化品牌创建工程”，鼓励开展反映交大历史和发展题材的文化创作，打造一系列具有交大特色的文化品牌，增强教师对学校的归属感、荣誉感，不断提升学校文化的影响力和感召力。
文章来源：《中国高教研究》2018年第4期第5-8页
作者简介：宁滨，北京交通大学校长、教授，中国工程院院士。