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德国现代学徒制的制度建构与当代启示

高教研究中心 发布日期:[2019-02-26]

一、德国现代学徒制的发展现状

现代学徒制是将传统的学徒制和现代职业教育相结合的一种培训模式,是对传统学徒制的继承与发展。德国现代学徒制发展主要经历了以下三个阶段:第一阶段,手工业学徒制阶段。这一时期手工业作坊成为学徒工的主要培养机构,成立了手工业协会,管理学徒培训的相关事宜,规范学徒培养的内容、培养质量、培训人数以及资格认证程序。第二阶段,工业化学徒制阶段。不同于手工业学徒制阶段,企业成立了专门的培训车间,大规模地进行学徒的培训。1908年成立的德国技术学校委员会(DATSCH)对工业化学徒制阶段的培训进行标准化规范化,学徒制得到了国家的支持,发展迅速。第三阶段,现代学徒制阶段。起源于20世纪30年代,并通过1969年的《职业教育法》实现了规范化和制度化。与传统学徒制相比较,现代学徒制具有两方面的典型特征:一是与现代教育紧密结合,现代学徒制将企业实践方面的培训与职业院校的常规教育相结合,将学徒制变成校企合作的教育模式,这种形式提升了培训的效率,也分担了培训的成本。二是管理的制度化和法制化。德国颁布了一系列的法律来规范现代学徒制教育。

德国现代学徒制还有一个更加简洁的名字:“双元制”职业教育,经过多年发展,取得了显著的成效。一方面体现在为行业企业提供大量应用型人才,大力推动德国制造业的发展。另一方面表现为德国让世人称赞的较低的失业率,德国劳动力市场呈现相对稳定的状态。据统计,2017年全年,德国失业人口比前一年减少15.8万,降至253.3万,失业率为5.7%,低于前一年的6.1%,创下两德统一以来全年最低值。

德国现代学徒制受到年轻人的青睐。2017年德国相关机构统计数据,有意接受双元制职业教育的人数为80.58万人,双元制职业教育实际入学率(新签署职教合同人数与相关机构统计的有意接受职业教育的人数的比例)达到64.9%,比上年(2016年64.7%)增加0.2%,达到2013年以来的最高值。

德国的行业企业在现代学徒制中占据主体地位,与学徒签订正式的合同,进行职业教育与培训。据统计,2017年整个联邦德国共有50.74万新学习者与企业签署职业教育合同,企业提供的学徒岗位达到55.63万个。由此可见德国现代学徒制教育模式深入人心,促进了德国职业教育的发展,满足德国社会经济发展需求,提高德国企业的竞争力。

二、德国现代学徒制的制度构成

(一)严格的学徒选拔和技能评价制度

德国企业有着严格的学徒选拔制度。从企业的角度来说,考虑到培训学徒所需要投入的成本,必须严把入口,选择高质量的学生进行培养,才能保证学徒培养的质量。企业会密切关注学生在职业院校学习期间的整体表现,并通过一系列的测试选拔企业学徒。通过测试的学生还会有1~3个月的试用期,然后才会成为正式学徒。正因为这种严格的学徒选拔制度,德国学生不论是选择继续接受高等教育,还是选择接受学徒制教育,都会努力认真地学习,珍惜在学校学习的机会,为自身谋得更好的出路。

德国的学徒制培训主要在学校和企业进行,考核则由第三方机构进行。培训和考核互相分离,保证了技能评价制度的严谨性。由于德国的技能评价制度非常健全,企业会根据学徒获得的技能资格证书情况判断其能力水平,给学徒提供相应的职位和薪资待遇。德国的技能评价制度,是一种第三方评价的制度。由多主体组成考试委员会,实施具体的技能资格认证程序。委员会成员包括企业雇主、企业员工和学校教师代表,多主体参与体现了多方利益,保证技能资格认证制度的公开性、公平性、公正性。学徒一共有三次参加考核的机会,一次预考,两次正式考核。依据正式考核的成绩颁发技能资格证书,如果两次正式考核都没有通过,则终身不能重学同一职业。

(二)培训投资成本共担制度

德国现代学徒制形成了成熟的培训投资成本共担制度。主要由企业、政府和学徒分担培训投资成本,其中企业承担了培训投资成本的大部分。大中型企业承担的投资成本主要包括培训管理费、设备费、社会保险费、培训人员经费和对学徒进行的工资补贴等。小企业向职业教育培训中心支付培训经费,当然也包括学徒的工资和培训教师的补贴。有些产业自发成立学徒教育基金会,用于支付本产业所有参加学徒制培训的人员费用,有助于提高培训资金的利用率。

政府对学徒制的成本分担主要分为两个方面:直接投入和间接投入。直接投入是指政府为学徒制教育直接提供资金支持,主要用于职业学校的运转、教师工资和培训中心设备设施等。政府的间接投入包括提供一系列的优惠政策和补贴,例如设立专项基金、承担学徒交通费用、提供税费减免措施以及优惠贷款等,鼓励企业参与学徒制教育,为企业分担学徒制培训的成本。在漫长的学徒制培训中,学徒通过较低的工资水平,一定程度上分担部分培训成本。

(三)集体谈判与协商制度

集体谈判与协商制度为德国现代学徒制的健康发展奠定良好的社会基础。集体谈判与协商制度促进企业间进行良性竞争、优化劳资关系、切实保障学徒的权益、维护德国劳动力市场的相对稳定。集体谈判与协商制度的两大主体是工会与雇主协会。工会代表着学徒和广大劳动者的利益,围绕学徒的工资水平、培训时间、数量、福利待遇、企业员工工资、工作时间、劳动保护与福利待遇等方面,与行业企业雇主进行谈判与协商,最大限度地争取劳动者的利益。谈判的结果具有法律效力并受到法律保护。集体谈判与协商制度的建立,不仅维护了学徒工和劳动者的权益,还能促进企业进行良性竞争。

由于工资都是集体协商得出的结果,企业通过压低工资或者利用外部劳动力市场改变工资水平都是十分困难的。有了工会和雇主协会的保护,企业不能随意开除员工,如果遇到不得不裁员的情况,必须提供相关的补偿金、培训计划和安置方案,学徒工和普通劳动者的权益得到保障。而且工会不支持企业通过提供高工资的方式吸引人才,这样会打破通过集体协商达成的工资结构,不利于工会维护劳动力市场的稳定。

(四)多主体参与协同治理制度

德国现代学徒制的治理制度是由政府部门、行业企业部门、职业学校等多主体参与的。从上到下可以分为三个层级:第一层级,联邦政府层面,主要负责对学徒制培训的宏观调控、法律法规落实及经费管理等。第二个层级,地方政府和行业协会的层面,发挥协调与监督的作用,负责政策的上传下达工作。第三个层级,企业和职业院校,主要负责具体实施学徒制培训。

德国现代学徒制的多主体参与协同治理制度,政府、企业、职业院校能够积极参与,各个主体互相制约和监督,共同履行协同治理的职责,并由法律加以确认和保护。各主体信息交流机制比较完善,多方利益得到保障。

(五)重视技能和工匠的社会文化制度

根植于德国历史中的学徒文化,表现为德国人对技能和工匠的尊重。这种尊重,是德国现代学徒制发展的内在活力。

同样起源于中世纪的“师傅制”也是现代学徒制的有效支撑。在德国,人们非常重视职业,认为通过学习一种职业,个体在社会上的发展会更加顺利,并拥有足够的自信。德国职业教育是面向全体学生的,是可供选择的值得尊重的成长路径。这种尊重技能和工匠的社会文化,深刻影响了德国现代学徒制的发展。在德国接受学徒培训不是一种被动的选择,而是主动的需求。现代学徒制的发展为年轻人提供更多的就业岗位和多样化的职业选择,帮助年轻人在劳动力市场上获得就业的优势。同时为企业发展提供更多后备人才,满足企业发展的需求,促进社会经济的发展。重视技能和工匠的社会文化,为德国现代学徒制的发展形成良好的文化氛围。

三、德国现代学徒制的制度建设对我国的启示

分析德国现代学徒制的制度构成,借鉴其先进经验,结合我国国情,遵循职业教育发展的自然规律,开展现代学徒制建设。由于当前我国现代学徒制的相关制度不够完善,“制度化”应成为我国现代学徒制发展的重点工作。

(一)构建“多赢”的学徒制合作机制,充分体现各方利益

我国目前的现代学徒制主要参与主体有政府部门、职业院校、企业及相关机构等。政府应建立健全相关法律体系,出台鼓励企业和相关机构参与学徒制的政策,推动校企合作长效机制的形成,充分维护各方利益。另外,建立起多元合作平台,鼓励更多的职业院校、行业企业、培训机构参与现代学徒制,形成利益均衡的合作机制,实现各参与主体共赢的学徒制体系。组建现代学徒制质量监督委员会,制定重要决策,并且监督学校和企业实施学徒制教育的质量,及时发现问题反馈各方意见。

(二)加快完善成本分担机制,保障企业投资收益

现代学徒制的成本应由受益主体共同承担,政府、企业和学徒应分担培训所产生的费用。企业可以从学徒制中获得相应的人力资源,节约招聘成本;政府可以平衡劳动力市场的供给与需求关系,增加就业机会;学徒可以获得更多的知识与技能,提升自身就业能力。目前我国现代学徒制的成本分担机制不够完善,企业承担大部分学徒制培训成本。在不能保障企业投资收益的情况下,企业参与的积极性受挫。

首先,从政府层面,应增加对学徒制培训的补贴,采用“结果导向”的经费机制,对学徒制培训进行补贴时先拨付款项的一半,另一半在培训结束时进行结算,只有培训质量达到要求,才能获得剩余的经费。除了直接进行补贴的方式以外,政府还需要通过制定奖励性政策、提供税收优惠、减免相关费用等手段,间接地进行补贴,增强企业和职业院校参与学徒制培训的积极性,分担培训成本。

其次,从企业的角度,应积极参与学徒制培训,投入相应的资金、人力、物力。增加对学徒制培训的投入,不仅可以获得所需要的人力资本,还能提升企业的社会声誉,产生品牌效应,同时获得政府的优惠政策。而且企业应加快完善学徒工的相关保障机制,保障学徒工在企业当中的权益,把学徒工和通过招聘进入企业的员工放在平等的地位。

最后,从学徒的角度来说,所需分担的成本通过较低的工作津贴体现出来。学徒工不需要承担过多的培训成本,但是为了保障企业的投资收益和提高自身的职业能力,在参加学徒制培训期间应努力学习相关知识和实践技能,不浪费公共资源,最终达成学徒制培训的目标,成为符合企业需求的应用型人才。

(三)建立完善的学徒制管理体制,鼓励多主体参与协同治理

与德国现代学徒制建立的“联邦中央—州—地方”三级的多元主体协同治理机制相比,我国应尽快建立健全现代学徒制管理体制,形成自上而下的“中央—省—地方”三级管理机构。中央级学徒制管理部门负责总体领导和统筹规划现代学徒制;省级学徒制管理部门要根据中央制定的总体规划和本省实际情况,制定切实可行的省内学徒制管理规章制度和具体政策,将中央管理部门提出的各项政策与规划落实到省内,起到上传下达的作用;地方学徒制管理部门负责具体实施学徒制,并负责监督和管理地区范围内的行业企业、学校和相关机构,督促学校和企业完成学徒制培训的任务,保障培训质量。同时这种多主体参与协同治理的方式需要通过制定相关法律法规的方式加以确认,各利益主体的权利和责任得到明确的规范。

(四)完善法律法规建设,构建学徒制保障制度

一是,应尽快完善我国现代学徒制相关的法律法规,加快修订《职业教育法》以适应现代学徒制的发展,制定学徒制教育校企合作相关的法律,健全现代学徒制的法律体系,明确政府、企业、学校等各利益相关主体的权责划分,让现代学徒制的治理“有法可依”。二是,不仅要在发展方向等宏观方面对学徒制进行规范,还应对职业类别、教学标准等细节问题进行规范。三是,还应加快建立学徒制保障制度,维护和提升学徒制培训的质量,强化现代学徒制的市场化运作,通过培养优秀的学徒毕业生以吸引更多企业参与学徒制培训。

(五)营造学徒制文化氛围,促进文化与制度建设的良性互动

树立“技能本位”的人才价值观,营造学徒制文化氛围,需要政府进行科学的引导。首先,政府可以建立专门的宣传网站,积极宣传“技能本位”的人才观念,宣传现代学徒制的优点;其次,对于在现代学徒制人才培养领域做出突出贡献的企业和职业院校进行嘉奖,制定一系列的优惠政策和奖励措施,扩大现代学徒制的影响范围和力度,从而吸引更多的企业和高职院校参与现代学徒制教育;再次,利用媒体进行宣传,让人们认识到现代学徒制的重要作用——现代学徒制为年轻人提供了更多的职业选择,促进劳动力市场的供需平衡;最后,文化建设应以制度建设为先导,完善现代学徒制的各种制度,促进文化建设和制度建设的良性互动。

作者简介:郭雪松 (1978—) , 女, 吉林通化人, 硕士, 讲师, 主要研究方向为高等职业教育研究;李胜祺 (1979—) , 男, 浙江金华人, 德国柏林工业大学博士后, 硕士生导师, 副教授, 主要研究方向为德国职业技术教育研究。

文章来源:中国职业技术教育,2019年第3期