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美国研究型大学教师绩效管理实践及其启示
高教研究中心 发布日期：[2017-09-29]
一、引言
大学是为国家培养各类人才的重要场所,是科教兴国最重要的战略要地,也是智力型人力资源最密集的领域。大学发展的好坏关系国家创新,关系民族的伟大复兴。然而大学的发展离不开大学的教师,因为他们是大学最重要的人力资源,也是大学最重要的组成部分,也是一群最富有知识和智慧的群体,当然也是国家最重要的宝贵财富。习近平总书记于2014年在北京师范大学考察时强调:“百年大计,教育为本;教育大计,教师为本”,因此,对大学教师管理的成功是大学发展创新的关键。 改革开放以来,我国的大学规模和办学条件都得了极大改善,但是办学质量却依然不是很高,针对大学教师的绩效管理依然不尽如人意,大学教师参与学校事务管理的积极性不高。更严重的是工作环境、薪酬和学术自由氛围等的不尽如人意使大学教师这个职业的吸引力正在逐渐降低,严重影响了我国大学吸引和保留高端人才的能力,但是值得欣慰的是我国的大学改革一直在进行。那么为了提高大学办学质量,建立世界一流大学,我国的大学应该如何完善针对教师的管理,特别是对大学教师的绩效管理呢? 对大学教师的重视和管理的成功无疑是让美国高等教育发达的最重要的因素之一。那么美国的大学针对教师(包括教授、副教授、助理教授和讲师)是如何管理的呢?是如何进行绩效考核的呢?本研究将对美国研究型大学教师的绩效管理以及如何吸引最优秀的人才进入高校进行认真地研究梳理,以期为我国大学的教师管理以及大学的教育改革提供借鉴和参考。 二、美国大学教师管理回顾及新进展 1. 美国大学教师管理的发展历程。 学术自由、终身教职和教授治校是美国大学发展繁荣创新的三大法宝,对学术自由的追求和捍卫保障了大学教授的学术地位,教授治校和终身教职保障了大学教授的经济地位和社会地位。美国对大学教授管理的发展历程也就是学术自由、终身教职和教授治校三大制度从产生到完善的发展历程。 学术自由是美国大学教师管理原则的集中体现,为了保证学术自由,美国的大学管理也经历了多次改革。1906年,Cattell教授提出了全新的大学改革管理计划,主张提高大学教授权力、削弱校董事会权力,1913年,美国三大学术社团(AEA、APSA、ASS)共同制定了关于学术自由的一般原则。美国大学教授协会(AAUP)于1915年成立,这是美国学术自由发展史上的重要里程碑,此后,美国大学教授会发表了一系列关于学术自由的原则和声明,对于捍卫学术自由起到了非常积极的作用。 终身教授制度是美国大学教师管理制度中独具特色的一个重要方面,对于维护大学教师的社会地位和职业安全都起到了非常重要的作用,但是美国的终身教授制度直到20世纪中期才得以最终确立。终身教授制度自从诞生以来,虽然也受到过质疑,但是其一直作为美国高等级教育制度和大学教师管理制度的重要组成部分,得到发展和完善,这也体现了美国社会对大学教授的尊重、对知识的尊重。终身教授制度对捍卫学术自由和提高美国高等教育质量发挥了非常积极的作用。 教授治校也是美国高等教育成功的主要原因之一,但美国教授治校的实现却经历了漫长的过程。教授治校源于中世纪的巴黎大学,而在美国,大学教授19世纪初期开始争取在大学治理中的发言权,1925年哈佛学院和耶鲁学院被迫将部分管理权下放给教师,直到20世纪初,随着大学学科门类的增多,大学的治理变得越来越复杂,董事会不得不把学术管理权力下放给教授,此时,美国各个大学的教授会也纷纷成立,教授治校由此形成。此后,教授治校的制度不断完善,不仅保证了教授在学校治理中的话语权,也提高了美国高等教育的质量。 2. 美国大学教师管理的新进展。 由于美国大学对学术自由、终身教职和教授治校等的坚持,美国的高等教育一直居于世界前列。但是随着美国经济和社会的快速发展,以及美国社会迈入知识经济社会,美国大学的教师管理和师资情况发生了许多新变化。 第一,战略性人力资源管理的引入。在过去三十多年时间里,美国大学的师资数量和分布发生了很大的变化,不同群体教师比例的变化,可能源于美国大学经费资助政策的变化和管理哲学的变化,近年来,美国大学为了满足社会对大学越来越多的不同的要求,也开始从战略性人力资源管理的角度配置大学师资力量,从而实现大学不同的战略目标,满足社会需求。美国大学师资力量及雇佣结构的变化,既是为了满足社会现实的需要,也是大学发展的需要。在大学经过经费充足,数量和规模快速发展之后,就必须加强管理,提高办学质量,从战略性人力资源管理的角度配置资源,满足社会对大学的不同需求,实现大学的战略目标和使命。 第二,美国大学师资数量和分布以及雇员结构的变化。在过去的35年间,总体上看美国的师资力量逐年增加,无论是终身制教师还是还是非终身制教师,无论是全职教师还是兼职教师,在数量上都有较大的增加,不仅如此,研究所助教的数量也有较大的增加。但是,不同种类的教职员工的比例却发生了较大的变化,终身制教师和终身制轨道教师的比例逐年减少,终身制教师的比例从1975年的29.0%降低到了2011年的16.7%,终身制轨道教师的比例从1975年的16.1%降低到了2011年的7.4%,而兼职教师的比例从1975年的20.7.0%增加到了2011年的51.1%。虽然美国的兼职教师数量已经占据了美国大学教师的半壁,但顶级的研究型大学兼职教师的数量还是比较少,说明研究型大学还是以全职教师为主。表1是本研究选取的美国十所研究型大学2015年的师资情况。 美国大学教师的绩效管理经过多年实践和发展完善,无论是在教师聘用还是教师的绩效考评方面都取得了很好效果。特别是美国的顶级研究型大学,作为培养社会精英的场所,其教师绩效管理制度的完善更是为其教学质量的提供和教师培养奠定了坚实的基层。美国顶级研究型大学教师绩效管理的完善不仅体现在其公布的绩效考核文件中,还体现在其大学章程和教师手册中。 1. 美国研究型大学教师的绩效管理实践。 美国的大学章程是美国大学管理的根本大法,也是大学管理纲领性文件,是一所大学的运行和管理的法律依据,称为大学的“宪法”,因此具有与生俱来的合法性和权威性。从本研究所选取的美国10所顶级研究型大学的大学章程中的关于教师的部分规定条款,从中可以看出,美国研究型大学非常重视维护教师权利和发挥教师在教师绩效管理中的主体作用。例如:斯坦福大学的大学章程明确规定:教师有权参与其他教师的选拔、任命和晋升等重大事件。从中都可以明确看出大学教师在大学治理和绩效管理过程中的主体地位。 美国大学的教师手册是关于大学的使命、政策、组织、资源和服务及绩效考核的概览,能够让教师清楚地知道自己的权利义务、福利待遇、评价晋升的标准和程序,以及自己的工作职责。除此之外,美国大学的教师手册也明确规定了教师的禁止事项,例如歧视、学术不端、性骚扰和违法职业道德等,明确规定作为大学教师不能触碰的红线。虽然每个大学的教师手册也不完全相同,但是其主要内容也都会包括:大学概括、大学的组织结构、学术自由政策、教师政策、其他政策、学校的资源和服务及绩效管理政策。 美国顶级研究型大学教师绩效管理制度的完善不仅体现在大学章程和教师手册的规定中,还体现在在教师聘用和绩效考评的过程中。在美国顶级研究型大学中,教师聘用一律采用向全世界公开招聘,其主要程序为:发布公告、专家筛选、决定聘用、履行聘用手续;绩效评价一般有三种:年度评价、晋升和终身聘用评价以及终身制后评价。学院也都成立了专门的评价委员会,制定了明确的晋升政策、标准,并严格执行评价程序。美国顶级研究型大学的教师评价内容一般包括教学、科研和社会服务三项,但是对于不同的评价,其评价主体、方法和目的是不相同的,如表2是年度评价与晋升和终身聘用评价的区别。 总之,美国大学教师的绩效管理旨在促进教师的专业发展,是柔性的,而不是刚性的。其考核主体具有多元性,既包括系主任、学系教师,又有学生参与,在进行科研评价时,还有国内外同行参与;考核内容兼顾教学、科研和社会服务,但是其所占比重是不一样的。其评价指标对于不同的学校,不同的评价,会有所不同,但是其评价方法和评价程序都是公开透明的。并且在教师的绩效评价过程中,无论是年度评价还是晋升和终身聘用评价,系主任和学系教师都起着非常重要的作用。 2. 美国研究型大学教师绩效管理的特点。 美国研究大学对教师的管理,无论是在其大学章程中,还是在其教师手册中,又或者是在其官方网站上公布的教师管理和考核文件中,都可以明显看出美国大学教师“主人”地位的体现。那么美国顶级研究型大学教师的绩效管理究竟还有哪些特点呢? 第一,终身教职制度保证教师职业安全和学术自由。职业安全和学术自由保障能够使大学教师潜心教学科研,美国大学的成功也就在于其对于学术自由的捍卫以及对于大学教师职业安全的保障。美国大学的终身教职制度对于保障教师的职业安全和捍卫学术自由起到了非常大的作用。 第二,良好的经济收入和福利保障使大学教师学有专攻。美国大学教授是所有工薪阶层中收入较高的群体,其工资大约是各行业平均工资的1.5倍~2倍。除此之外,美国的大学教师还享有良好的福利保障,涵盖各个方面。从工作环境、薪酬、职业前景、从业压力和社会地位等方面考虑,美国大学教授丰厚的福利、稳定的职位以及自由的学术氛围,使得教授职位长期位列美国三大最佳职业之一(另外两个职业是医生和律师)。正是美国大学教师良好的经济深入保证其经济地位,也保证了美国高校在人才市场的竞争力,最终保证了美国高等教育的质量。 第三,教授治校保证教授在学校治理中的话语权及社会地位。美国的教授治校不仅让大学教师成为学校治理的主体和教师绩效管理的主体,也保证了其社会地位,保证了美国高校的教学质量。教授治校使美国大学教师有权参与院校治理,从大学“雇员”变成了大学“主人”,这不仅充分保证了大学教师的学术管理权力,更能够让最懂教育的人治理大学,保证了大学的办学质量。 第四,严格公正的选聘晋升制度和红线制度使大学教师德才兼备。美国高等教育的成功与其大学教师严格的选聘制度和红线制度息息相关。美国顶级研究型大学教师的选聘非常严格,但是程序公平,规则透明,通常是面向全世界进行公开招聘,因此保证了其能够选聘的全世界最优秀的教师。同时,其严格的红线制度也保证了其大学教授能够德才兼备。例如,无论是大学章程还是教师手册,其无一例外地规定了大学教师禁止行为,包括歧视、违法道德、职业道德和学术道德,一旦发现,就可以作为解聘事由。 四、美国研究型大学教师绩效管理实践对我国的启示 美国高等教育的成功得益于其成功的大学教师绩效管理体制,特别是其顶级的研究型大学的教师绩效管理体制,始终是其能够排名世界前列的有力保证。我国的顶级大学虽说在世界上的排名逐年提升,但是要想成为公认世界一流大学,还要进一步完善其教师绩效管理体制。因此,我国在建设是世界一流大学的时候,应该结合自己的具体情况,借鉴美国顶级研究型大学的教师绩效管理经验。 1. 促进大学人才流动,从战略性人力资源的角度配置教师资源。 大学的人才流动,特别是教师人才的合理流动,既有利于人才的交流和发展,也有利于大学的发展和创新。美国大学为了促进大学人才的流动,很少招收自己的博士生留校任教。因此,随着我国高校改革发展的深入,以及部分高等院校转为应用技术型大学,应该大力促进大学人才流动,完善各个高校的人才队伍构成,特别是我国的顶级大学,在建设世界一流大学的道路上,更应该以学校战略发展目标为基础,完善其师资队伍。我国取消教师编制的实践探索非常有利于高校教师人才的流动,但也要做好后续的工作。 2. 增加大学教师薪资收入,提高大学在人才市场上的竞争力。 大学教师的经济收入的高低关乎高校的办学质量,既影响着大学在未来人才市场上的竞争力,也影响着高等教育质量。然而,我国大学教师的工资收入普遍不高,特别是刚进入高校的青年教师,其收入更是不高,同时由于福利结构的不尽完善,更使大学教师的生活不尽如人意。因此,我国在推进大学教育改革的时候,一定要增加大学教师的薪资收入,完善其福利待遇,提高大学在人才市场上的竞争力,让更多的高端人才投身到祖国的高等教育事业中来。 3. 大力推进“教授治校”,提高大学教授治理学校的话语权。 大学教师是最懂教育的,也是最知道如何治理学校的,然而我国的大学教师在学校管理中并没有足够的话语权,积极性也不高。而在美国的顶级的研究型大学中,教授拥有绝对的学术管理权力。因此,我国在建设世界一流大学的进程中,一定要大力推进“教授治校”,提高大学教授在学校治理中的话语权和积极性,特别是在学术管理中的权力,让最懂教育的大学教授治理学校,让大学教师真正从雇员变成“主人”。 4. 完善大学教师绩效评价,以教师专业发展为导向。 大学教师的绩效评价的目的是为了促进教师提高绩效,促进其专业发展。大学教师作为智力工作者,其工作特性和工作成果都有别于一般的产业工人,因此不能单纯的复制其他行业绩效考核工具对大学教师进行评价。因此,针对大学教师的绩效考核应是柔性的,而不是刚性的,应是以教师专业发展为导向的,而不是以分出高低上下为导向。同时考核内容也必须兼顾教学和科研,甚至是社会服务。 5. 严格大学教师管理,保证大学教师德才兼备。 大学教师作为奋战在高等教育的一线的工作者,不仅向大学生传授知识,还时时刻刻影响着大学生的“三观”,其质量的高低直接影响的大学的办学质量,更直接影响着人才培养的质量。师者,应“德”字当头,德高为师,身正为范,品德高尚、爱岗敬业、关爱学生,历来都是师德的应有之义,然而极个别大学教师的不道德行为不仅严重影响了大学教师的声誉,还让大学在公众心目中的形象受损。因此,我国在完善大学教师绩效管理,提高其经济收入和社会地位的同时,也应该严格大学教师管理,设置红线制度,坚决清除教师队伍中的不合格者,对违反师德行为真正做到零容忍,通过扎紧制度的笼子保证大学教师的德才兼备。
三、美国研究型大学教师的绩效管理实践及其特点