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关于构建高职院校员工激励体系的探讨

高教研究中心　发布日期：[2007-02-27]

强晏红
　　［摘要］在人力资源决定组织成败的时代，管理者只有通过采取适当的手段激发、调动员工的积极性，才能充分挖掘员工的潜能，从而为组织创造更多的效益。本文旨在通过分析需要与激励的关系，进而探讨如何构建高职院校员工激励体系。
　　［关键词］高职院校　员工激励体系　构建　
　　［作者简介］强晏红（1969－），女，苏州工业园区职业技术学院事业发展部（人力资源部）讲师，主要研究方向为人力资源管理。（江苏　苏州　215021）
　　管理者都希望员工在工作中付出最大的努力，为组织创造更多的效益，因此必须采取适当的手段激发、调动员工的积极性，从而充分地挖掘其潜能。这是每个管理者都必须面对的问题，自然也是高职院校的管理者在构建合适的激励体系时必须首先面对的问题。但是，什么是激励？员工如何才能够被激励？高职院校又如何来构建合适的激励体系？
　　一、需要与激励
　　美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）如此定义激励：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”
　　心理学研究表明，人的一切行动都是由某种动机引起的，而人的动机是由其所体验到的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的，这种需要或目标，既可以是生理或物质上的，也可以是心理或精神上的。在现实生活中，人的需要往往不是单一的，但其行为动机总是由需要结构中最重要、最强烈的所支配，这种最重要、最强烈的需要叫优势需要，因此，激励的过程可以被认为是不断满足个体的优势需要的过程。简单地说，激励就是通过实现员工的个体需要来提高其工作积极性，从而引导其在组织中的行为的过程。
　　综观企业界的管理实践，很多知名公司正是由于注重满足员工的个体需要，从而收到了良好的激励效果。
　　1.上海贝尔善用福利政策。上海贝尔是一家现代通信类企业，以其别具特色的福利政策奠定了强大的竞争优势。公司总裁谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。若要吸引、激励人才，就要为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。公司不仅注重员工的住房等物质需求，同时也注重满足个体自我发展的需要，从企业长期发展的远景规划以及对员工的长期承诺出发，形成了一整套完善的员工培训体系。
　　2.台湾IBM重视沟通。亨利·艾伯斯说过：“上司应该倾听下属想要说的话，并且努力去了解他们对问题的看法。不了解影响下属行为的种种因素，上司就不可能有效地控制和改变下属的行为。”备受“挖脚”之苦、被戏称为“总经理摇篮”的台湾IBM为了扭转大量“失血”的局面，推出了一系列将离心力化为向心力的措施。针对公司内部人才过度竞争演变为内部纷争，缺乏沟通的局面，公司提出了以沟通回归基本面的人才管理战略，要求部门主管至少花50%的时间和下属沟通，并且以实施“小周末”（鼓励员工在星期三穿便服上班）等方法，逐渐改变“蓝色巨人”过于强调严肃、正规的文化。结果不仅有效降低了跳槽率，而且让一些“带枪投靠竞争对手”的员工回到了公司。
　　激励员工的措施虽不同，但效果都很明显，这就给我们一个启示：采用何种激励措施，关键要从本单位员工的实际需求出发，并要兼顾不同员工个体需求的差异性。
　　二、高职院校员工激励体系的构建
　　弗朗西斯（C. Francis）曾说过，你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。因此，要想激励员工的积极性，首先必须充分了解员工的需求，采取适合的激励措施。高职院校要建立适合自身特点的激励体系，首先也必须了解员工的特点及其心理需求。高职院校汇聚着众多高学历的人才，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，其需求既包括物质方面的需求，但更看重精神需求的满足，如工作环境、人际氛围、工作兴趣、工作条件、发展前景等。因此，高职院校激励体系的设计和构建应充分考虑员工的物质与精神两个层面的需求。
　　（一）构建物质层面的激励体系
　　1.建立合理的薪酬激励体系。薪酬激励，是指通过合理的经济性报酬组合，认可与实现人力资本的价值，实现吸引、保留与激励人才的目的，从而保障组织目标的实现。高职院校在建立、完善自身的薪酬体系时，必须考虑二个原则：外部竞争性与内部公正性。
　　外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力。高职院校培养的是高级应用型技术人才，因此教师的来源也应该注重其企业工作背景。因而，高职院校在设计薪资结构时，就必须了解同类型的人才在企业的平均薪资水平，以确保学院制定的薪资具有外部竞争性。
　　内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会产生强烈的不公正感，从而挫伤工作的积极性。因此，高职院校必须通过建立同岗不同薪的薪酬体系解决学院内部相同（相近）职位的员工因技能、经验、工作效率等方面的差异而导致贡献不同的状况，同时弥补目前只能通过晋升的方式提高薪资待遇的薪酬结构缺陷。
　　2.建立有效的绩效管理体系。在这里首先必须强调的是，绩效管理不等于绩效考核。绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达成而不断双向沟通的过程。绩效管理的主要功能是引导员工行为，并帮助其改善工作效率。完整的绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈几部分构成，并形成一个封闭的循环过程，绩效考核只是绩效管理的一个环节。（1）绩效计划，这是绩效管理的第一步。在这一环节应让员工了解学院的目标及学院对员工的期望，然后指导员工根据学院的目标设定个人目标，并使员工清楚地知道目标实现后能得到什么回报。（2）绩效辅导，这是绩效管理的关键环节。作为学院的每一个部门主管，你必须通过不断的沟通、辅导使员工清楚如何做才能符合学院的期望。（3）绩效考核，这是绩效管理的重要步骤。通过完整的绩效考核指标来评价员工的绩效，并且通过物质奖励、评选先进、晋升职务等手段来奖励绩效卓越的员工。（4）绩效反馈，这是绩效管理的核心步骤。在这一环节，管理者要通过沟通反馈了解员工个人的发展意愿来激励绩效卓越的员工不断向前，帮助绩效不佳的员工分析原因，并为其提供改善的机会。
3.建立完善的培训发展体系。建立完善的培训发展体系一方面是员工个人素质提升和发展的需要，另一方面也是高职院校不断发展的需要。相应地，高职院校在设计培训发展体系时，一方面要定期对员工进行培训需求的调查，另一方面也要根据学院发展的需求，有计划、有步骤地统一安排一些培训项目。苏州工业园区职业技术学院在这方面做了如下探索：
①每年12月份,下年度培训需求 了解员工培训需求
②每年1月份,制定全年师资培训计划 将员工需求与学院发展需求结合起来
③新教师上岗前进行培训学院理念、办学历史、学院制度、办事流程、示范课等
④4、5月份和10、11月份,外教英语培训 强化口语，提高教师在国际交往中的交流能力
⑤不定期 进行中层管理培训 提升中层的管理技巧和能力
⑥不定期 进行访问工程师、访问管理师培训 学院专业教师或管理人员到外企进行短期的培训或学习
⑦不定期 进行学历学位进修,提升员工的学历层次
⑧不定期 进行职业技能、职业资格证书培训 鼓励员工成为集教学、实训、项目开发为一体的三维复合型师资
⑨每年暑期,进行海外培训,了解国际先进技术和职教理念
⑩不定期进行国际学术和文化交流, 扩大员工的视野
　　4.实行稳定的福利制度。在现代人力资源管理理论中，福利属于薪酬体系的一个组成部分，这里之所以将福利制度另列出来，一方面是因为薪酬体系的其他方面更多考虑的是效率，而福利制度更多考虑的是公平；另一方面也是为了强调福利制度设计的重要性。良好的福利制度有利于吸引优秀的员工，提高员工的士气，使员工产生由衷的工作满意感。高职院校在设计自己的福利体系时，对于法定的福利，即俗称“四金”保险和婚丧假期等福利待遇一定要全面贯彻执行；对于学院特优的福利，则应根据学院的特点尽量考虑周全，如住房补贴、节日福利费、子女教育补贴等。
　　（二）构建精神层面的激励体系
　　1.目标激励。学院要有长远的、明确的目标，要有自身独特的发展理念，作为学院的管理者，还要不厌其烦地、充满热情地大力宣传既定的目标与理念，从而让每一位员工都能看到自己未来的发展机会和可能的贡献。
　　2.环境激励。努力营造良好的工作氛围及宽松的工作环境，让员工产生稳定的归属感，以及努力倡导一种和谐的人际关系，对激励员工也是非常重要的。管理者要采取措施在组织内部营造一种员工之间、员工与领导之间和谐的人际关系，以及通过多种平台相互沟通的氛围。
　　3.晋升激励。管理者在对员工进行工作安排、调动时要尽量考虑其特长和爱好，使人尽其才，才尽其用。同时，对于高职院校来说，在引进人才的同时，还要注重对内部员工的培养与选拔，这样才能发挥晋升的激励效用。
　　（三）探索物质和精神奖励相结合的长效激励机制
　　中高层管理人员是学院的核心队伍，关系到学院目标执行的效率和效果，他们应当是学院在激励时予以重视的对象。但经验表明，并不能一味地采用高薪的方式。研究表明金钱的激励作用是递减的，要使中层管理者对组织有感情投入和职业道德，更重要的是用工作本身的意义和挑战、未来的发展空间、良好的工作氛围来激励其工作积极性。学院可以采取措施激励员工的工作热情与责任感，并使其将学院的发展愿景纳入自身的职业发展规划，做到与学院共成长。
　　当然，以上关于高职院校激励体系的建构是从共性的角度来分析的，具体到每一个个体，需要关注员工的具体特点与需要，只有设计和运行适合自身特点的激励体系，才能更好地解决好发展动力问题。