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人力资源管理专业人才培养模式及课程体系建设研究

高教研究中心　发布日期：[2007-06-12]

一、人力资源管理专业发展的历史与现状
我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业发展而来的。其间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期；“文化大革命”十年的停办时期；1977年至1992年“劳动经济学”专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期（ 1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，但直到1997年，部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生）；1998年才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。
经过四十多年的曲折历程，“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展。主要体现在四个方面：一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录，实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变，这不仅是“人力资源管理”专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所做出的重大贡献。二是“人力资源管理”专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，正在成为高校专业发展的一个新方向，1999年全国还只有37所高校开设该专业，但到目前为止开设该专业的院校已增加到100多所，而且每年都还有院校在新增此专业。另外，“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向。三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业，处于自发发展状态。现在正进入有组织的自觉发展阶段。教育部还委托中国人民大学劳动人事学院完成了“人力资源管理专业课程结构、主干课程及其主要教学内容研究”项目；四是 “人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受，企业对“人力资源管理”专业毕业生的需求近年来迅速增长，为该专业的发展提供了很好的机遇。
二、人力资源管理专业人才培养模式中存在的主要问题
人力资源管理专业虽已有了一定的发展，并已进入良性发展阶段，但其培养模式中仍然存在一些问题，制约着本专业的发展，主要表现在：
1. 专业定位不准
教育作为一种产业也有一个市场定位的问题，一个专业应如何发展，能否健康迅速地发展，首先取决于其市场定位，如果定位不准，就不仅不能迅速发展，而且还有可能朝着错误的方向发展，“文化大革命”时期我国高等教育以及专业发展的失误，就是典型的定位错误所致，改革开放以来我国管理专业的发展之所以不尽人意，在一定程度上也是由于我们对管理专业认识不足，定位不准。
专业定位涉及两个层次：一是就整个专业而言的宏观层次，二是各个学校的微观层次，前者主要是明确专业的市场需求，也就是社会对本专业毕业生应具有的素质和能力的需求，以及本专业毕业生为适应未来劳动力市场的变化对自身应具有的素质和能力的需求；后者主要是各高校对市场需求进行细分并确定自身目标市场，我国人力资源管理专业在这两个层次上都存在定位不准的问题，专业名称的几经变化就是很好的证明。
传统的劳动人事管理在企业管理中持续了几十年，其影响是很深的。现代人力资源管理是一个全新的概念，人们对其认识缺乏经验基础，一时难以真正把握。我国又处在经济体制变革时期，未来企业人员管理究竟会是怎样一种状况并不十分清楚。人们在考虑人力资源管理专业的社会需求时，对传统的劳动人事管理在认识上存在一定的“路径依赖”，同时还过多地考虑了企业（主要是仍实行传统劳动人事管理的国有企业）当前的实际需要。因而自觉不自觉地就走上了“劳动人事管理”的老路。
另一方面，各学校对本校毕业生可能的就业去向缺乏足够的认识和把握，对自身的目标市场缺乏准确定位，在制订专业教学计划时，基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学（原北京经济学院）的教学计划，趋同现象严重，不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上，各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的。这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间，在重点大学与重点大学之间，一般院校与一般院校之间由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响，其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化，但绝对不会消除，而是会随着各高校竞争性的加剧，愈来愈体现出层次性和需求特征。
2. 培养目标与培养规格不明确
专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定，专业定位不准，培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。不过不仅人力资源管理专业如此，我国管理类专业普遍都存在类似的问题。各学校培养方案中对培养目标与培养规格的规定都较为笼统，缺乏具体内容，也体现不出自身特色。对人力资源管理专业来讲，究竟是培养企业人力资源管理部门的专业管理人员，还是培养企业人力资源管理经理？是突出人力资源管理理念，还是突出若干人力资源管理操作技能？同时，满足企业现实需求（由于受管理体制、管理水平、管理者素质等因素的制约，这种需求往往落后于现代人力资源管理）又放在什么位置？对这些具体问题的把握都还不十分明确。
3. 课程体系及课程内容结构不合理
培养目标与培养规格不明确在很大程度上影响了课程体系及课程内容的设置。目前，大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能（技术）分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程（但具体应开设哪些课程，各高校存在较大分歧），试图为毕业生提供一份解决今后工作中可能的各种任务所需的方案菜单，这种“工具主义”的课程体系表面上突出了实际操作技能，却忽视了两个重要事实：一是人力资源管理在任何一个企业，首先都是一种理念，其最重要的职能是分析和对问题系统把握的能力，仅有各项具体的操作技能是远远不够的。二是并非所有的技能都可以教会。人力资源管理某些技能（如劳动定额制定的一些技能）本身是很简单的，却只有在对作业过程十分熟悉的情况下才能真正掌握。对于没有实际工作经验的在校学生，这类技能是一看就会，一过就忘，到用的时候还得重新学。也就是说属于不需要教也不可教的内容。
按照职能分化路线设置课程体系的结果是：对企业人力资源管理缺乏系统的整体把握，许多极为重要的人力资源管理理念因涉及多门课程（每门课程都讲，又都不可能讲透）而无法树立起来；学生虽然学了许多技能性的内容，但却缺乏根据企业实际灵活运用和系统开发设计的能力，专业素质层次较低；专业课程门数有增无减，一方面用许多时间去教不需要教或教不会的内容，另一方面又觉得课时不够，由于对有关内容缺乏理念整合，各门课程在内容划分上常常交叉重叠，同一个内容在好几门课都讲，而且经常是从同一个角度去讲。
4. 没有较为成熟的专业教学模式
教学模式作为与专业特点相适应的教学方法体系，是专业培养目标与培养规格得以实现的根本保证。形成与专业特点相适应的独特专业教学模式，是一个专业成熟的重要标志。遗憾的是，我们对专业教学模式的研究与探索比较少，教学法研究大多集中在课程教学上，缺乏以专业为对象的教学方法体系的研究，这在很大程度上制约了了专业教育的效果和水平。近年来从国外引进的MBA教学模式可以说是我国管理类专业教学模式的有益探索。但这种以案例教学为主的教学模式要求学生不仅要有一定的理论知识，而且还要有一定的实际工作经验，对案例内容有切实的把握。这是本科学生所无法达到的。因此，研究探索与人力资源管理专业的特点相适应，能满足新世纪培养高素质、创新型人才需要的本科专业教学模式，仍然是摆在我们面前的一项重要任务.
三、关于人力资源管理专业人才培养方案的探讨
（一）人才培养的背景和依据
人才培养总是同一定的社会需要和经济发展相联系的，脱离实际的人才培养是没有出路的。人力资源管理专业人才的培养模式与现代人力资源管理的发展是分不开的。人力资源管理从80年代确定至今，已经历了20年的发展。这期间，社会经济环境已发生了很大变化，组织的各种管理职能也正经历着重大的变化。在这种形势下，各类组织的人力资源管理面临着诸多挑战，这些挑战必然对人才培养提出新的要求。
第一，科学化。人力资源管理与企业的财务管理，生产管理一样，都需要运用科学的理论和方法。我国大部分企业都必须克服人力资源管理中的经验主义和盲目性、随意性、主观性，运用规范的、科学的理论和方法。从组织结构设计到工作设计和工作职责的分派，从绩效标准的建立到考核制度的实施，从人员晋升制度到人员流动政策，从雇用关系到报酬分配，等等，都必须用科学的方法重新建立新的体系，尽快形成适合我国社会特点的人力资源管理模式。
第二，系统化。人力资源管理不仅是一个独立的成分，所有的组织领导者必须澄清一个认识：人力资源管理不只是人力资源部门的事情，而且是整个组织的任务，是每个管理者和每个员工的职责。人力资源管理是一个系统，必须统筹规划，进行系统运作。单靠任何一个部门或一个人都不可能胜任这项工作。
第三，制度化。人力资源管理必须制度化。从过去的经验主义到科学主义，从人治到法治，管理制度的建立是重要的环节。通过一系列制度的建立，使人力资源管理变成每个人日常工作和行为的一种自动化的活动。
第四，人本化。现代人力资源管理的一个核心理念就是“以人为本”。在这种理念的引导下，要求人力资源管理方法同企业经营发展战略，员工要求和价值观，社会的期望和政府政策以及管理者自己的管理风格和价值观联系起来，鼓励管理行为要面向员工与企业的共同利益来开展，充分利用能将个人发展与组织目标一致的方法和途径。在人本化的管理体系下，首要的是开创一种积极的协作关系，对员工进行培训、职业辅导、业绩评价，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，以激励员工增加其责任感并取得成果，同时为员工提供升迁与发展机会，营造企业与员工共同成长的组织氛围，从而将员工个人职业生活质量与企业经济效益更好地结合起来。
第五，专门化。现代人力资源管理是一项理论性与技术性都很强的工作，需要经过专门的训练。从事人力资源管理工作的人，不仅需要具备一般的管理能力，而且尤其需要具备一些与人交际，组织协调的能力，同时，还应掌握人力资源管理领域的专门化方法和技能。
（二）培养方案设计的基本思路
1. 宽口径、厚基础
根据国家教育部的要求和我们的认识，我们认为在培养方案设计中的一个总体思想是：“宽口径、厚基础”。人力资源管理属于管理学范畴，从人才成长、发展的阶段考虑，应在拓宽专业，加强管理学、经济学基础知识的前提下，再考虑人力资源管理专业特色问题。另外从人才的社会适应性考虑，较宽的专业背景有助于毕业生的就业和进一步深造。
2. 突出专业特色
人力资源管理之所以从工商管理学科中分离出来单独设立专业，本身就意味着人力资源管理在现代企业管理中具有独特的地位和价值，人力资源管理正成为管理的核心。人力资源管理具有自身内在的规律和特点，这就要求本专业的人才应该熟练掌握人力资源管理特有的一些理论、方法、技术，并且具备将理论应用于实践，全面系统把握人力资源管理问题的能力，所以，人力资源管理专业的人才培养应该突出自己的专业特色，以适应现代社会对人力资源管理专门人才的急需。
3. 定位于微观管理层面
人力资源管理专业是管理类专业下工商管理（一级学科）中的二级学科，我们的毕业生也主要面向企业，所以，专业定位不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。
（三）关于培养目标
专业培养目标是人才培养方案的首要问题，是本专业课程规划的依据和课程改革的基础，也是确定人才培养规格和特色的关键。人力资源管理以人为研究对象，将人当作一种宝贵、稀缺的资源加以开发，使用和管理，其专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自四个方面：一是企业人力资源管理职能部门对专业人才的需要；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要；三是公共管理部门对人力资源管理人才的需要；四是有关教学、科研机构对人力资源专业教学、科研人才的需要。另外，由于人力资源管理专业与工商管理专业具有通用的专业基础，并且具有人力资源管理的专业优势，所以本专业学生毕业后同样可以从事工商管理专业的一般岗位。因此，目前来看，人力资源管理专业的职业范围可涉及；企业管理、管理咨询、人力资源管理、行政管理、公务员、教师、个人创业者等岗位。所以，人力资管理专业人才的培养，应兼顾工商管理通才的培养和人力资源管理专才的培养，并突出在人力资源管理方面的特殊专业基础和优势。
依照教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对本专业人才培养目标和培养要求的指导性意见要求，以及对当前社会对人力资源管理专业人才素质要求的综合分析，我们确定人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、行为科学和劳动法学理论基础，有较高的外语、计算机应用能力，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专门人才。学生毕业后可到企事业单位、政府机构、社会团体、咨询服务机构、科研机构、大专院校等从事人力资源管理、企业管理、管理咨询、行政管理、教学与科研等工作。
（四）关于学生素质内容及其培养
对人力资源管理专业学生素质内容的研究涉及人才培养的规格问题，涉及到我们生产出的教育产品是否合格？是否适应社会需要的问题？由于现代企业制度的建立，对人力资源管理专业毕业生的需求很大。为了满足需求，各地纷纷开设人力资源管理专业，几乎是以每年成倍的速度增长，但比数量上不能满足市场需求更为严重的一个问题是，很多用人单位反映，人力资源管理专业毕业生素质不高，缺乏基本的实践能力和专业技能，既不能设计各种最基本的表格，更无法对整个企业人力资源管理提出有价值的建议。因此，社会的反馈无疑对我们的专业建设提出了严峻的挑战，我们应该冷静的思考，人力资源管理专业的学生到底应具备哪些素质？如何培养出具备较高专业素质的毕业生，以适应社会的需要？
1. 人力资源管理专业学生应具备的素质
1）基本素质
基本素质是指作为一名学生走上工作岗位后成为一名合格管理者所应有的基础素质，主要包括：思想心理素质、优化的知识结构、身体素质。这些素质是做好一切管理工作的基本条件。
①思想心理素质：良好的思想心理素质是人力资源管理专业学生适应社会环境，克服困难挫折，取得成就的重要条件。思想心想素质主要包括；
a.良好的思想道德品质。只有首先具备这一品质，学生走上工作岗位以后才会有强烈的使命感、责任感和义务感。
b.富有敬业精神。敬业精神是管理者事业成功的基本性格特征。工作时的敬业态度和热情，是用人单位在招聘时非常重视的一个方面。敬业精神对人力资源管理专业学生而言，实际上是一种进取精神，只有不断进取，有追求成功的志向，毕业生才会很快进入社会角色，积极的获取知识，提高自身素养。
c.富有合作精神。这就要求未来的管理者要具有与人协作、善于合作的精神。管理的实质决定了任何管理工作的完成，都离不开与他人的共同合作。
d.良好的心理承受能力。未来社会的机遇增多，风险也同时加大，在机遇与风险并存的情况下，完全避免风险也是不现实的。成功的关键在于，只有具备良好的心理承受能力才有可能走出困境，抓住新的机遇。
②优化的知识结构。未来管理者的必备素质，决定了他们必须具有科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴。主要包括：
a.扎实深厚的理论基础。就是掌握多种研究问题的方法和多种学科的知识。
b.广博的知识面。能较为准确地把握未来商品与劳务的需求变动趋势及变化规律，熟悉新经济周期理论和新经济增长理论，深谙发达国家科技、经济发展史及其崛起的原因、条件；各国的组织管理和经济制度，刺激经济的政策措施及手段；成功企业家及企业成长壮大的历程和经验；不同国家、不同企业经济管理模式的特点及现代企业制度的模式。
c.通、专结合的知识结构。应熟练掌握2-3项可就业性的专业特长与技能，做到通能拓宽面，专能突破点。
d.熟练掌握和应用现代管理方法和手段，包括组织管理、人文管理、技术管理等；掌握计算机及信息网络的知识和应用。
③身体素质。无论从事什么样的工作，身体是根本，犹如大厦的根基，没有一个良好的身体素质，一切无从谈起，因此，管理者还必须有一个健康的身体。学生在学校阶段就应为此打下坚实的基础，养成良好的锻炼身体的习惯。
2）专业素质
由于人力资源管理专业的学生在走上工作岗位之后，不仅是一位管理者，而且面对的管理对象都是具有专门知识水平的员工，能否制定合理的岗位等级标准，能否让每个员工具有对所在企业的归属感，仅凭具备一般的管理者所具有的能力和水平是不够的，还要求有特殊的专业素质。良好的专业素质是一名合格人力资源管理工作者的必要条件。这些专业素质主要包括：
1专业知识与专业技能。人力资源管理专业区别于工商管理类等其他专业的主要表现，就是它的专业特色。一方面是人力资源管理的专业知识，主要包括人力资源管理的基本理论，基本原理、基本方法等；另一方面是人力资源管理的专业技能，是本专业大学生从事人力资源管理活动所必须的基本技能，主要包括工作分析技能，人力资源规划技能，人员测评技能，绩效考评体系设计技能，薪酬设计技能，培训管理技能等。人力资源管理专业毕业生要快速适应实际的人力资源管理工作，就必须掌握这些专业知识和专业技能。
2组织协调能力。组织协调能力是比较核心的管理要素，有着较强的实践性，要求人力资源管理专业学生在大学阶段有意识地进行这方面地培养。
3人际能力。人力资源管理是一项以人为中心的工作，与人打交道是人力资源管理工作者很重要的工作之一。在整个人力资源管理过程中，管理人员需要经常性地扮演战略伙伴、员工代言人、部门协调者的角色，所以沟通、交流、激励、协调等贯穿了人力资源管理全过程。总的来说人际能力主要包括：建立共同愿景的能力；沟通的能力；激励的能力。
4创新能力。创新是科技发展的基本动力。创新能力也是知识经济时代人力资源管理工作者的基本素质，它主要体现在通过各种灵活的形式把人力资源管理理念创造性地贯彻到日常管理工作中去，以取得更好的管理效益。
5表达能力。包括口头表达能力与书面表达能力，良好的表达能力是人力资源管理者进行组织内外交流、沟通的重要方法。
2.专业素质的培养
在教学过程中，可以通过建立良好的学习及研讨氛围，激发班或小组成员间的合作等方法来培养学生素质。目前，从事人力资源管理专业教学的教师大多来源于经济学、管理学、社会学、心理学等专业，教学实践中，有的偏重于管理技能，有的偏重于在一定的假设基础上进行规范分析和实证分析，有的偏重于心理测量，有的偏重于调查统计。教师授课的不同倾向性首先导致教学总体目标的非系统性，不利于学生建立系统的知识结构，其次也无法保证人力资源管理专业素质的完整性和统一性。培养学生素质的最好办法是从目的素质进行逆推，结合学生在学习过程中所面临的内外条件，从希望达到的教学效果出发，设计生动形象的教学内容和教学过程，并将教学结果与学生步入社会后的价值结合起来。
1）利用课堂教学，建立完整、系统的专业知识结构
教师在课堂上，可以灵活运用案例教学法、问题教学法、分组讨论法、情景模拟、角色扮演、多媒体教学等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在总体教学设计和单节课教学设计基础上，要努力调动学生参与的积极性，提高学生兴趣，开发学生潜能，进行有效的课堂内考核，目的是为了让学生更好地理解教学目标，接受正确的信息，掌握教师传授的知识。
案例教学法是以提高学生分析能力、判断能力、综合运用知识能力为目的的教学方法。它引导学生思考问题并提出解决方案，帮助学生获得感性认识。在人力资源管理专业的教学过程中可以广泛应用案例教学法，使学生掌握人力资源管理的各专项技能和综合能力。
分组讨论加强了相互交流和信息传递，使教与学互动起来，加深了学生对知识的掌握程度。教师的作用更多的是引导学生自我学习，而不仅仅是向学生传授知识。使用问题教学法的目的是提高学生兴趣，提升学生参与度，消除学生发言顾虑，让尽可能多的学生回答，教师记下学生发言中有价值的观点，不要过早评价，以免影响学生的积极性。在适当的时候将他们的观点总结并反馈给学生，引导他们继续思考。
运用课堂提问，结合学生演讲、教师追问、学生补充问题等方法，在被问的学生无法回答时，允许指出另一名学生代替他来回答。这样，教师就可以了解学生们对所授知识的掌握程度。使用课堂提问和讨论时要注意降低教师的权威作用，避免学生的无谓争论，提高学生的参与意识。
课后作业和学期考核都是获得信息反馈、改进教学方法的重要手段，作业完成情况和考试成绩可以显示学生是否掌握了教师所传授的知识和技能。在课后作业的选择上，除了保留一部分考察概念、辨别能力的题目外，要强化程序性作业的考察，如做职位说明书、建立素质模型、设计绩效评估体系等。利用课后作业的形式还可以开展组织能力、激励能力、创造能力、公文处理能力的训练。在选题上，尽量做到信息完全，不失真。理论知识本身是针对实践中的管理问题而提出来的，是解决管理问题的系统方法。因此教学中有丰富的问题、案例可供教学双方去讨论、思考。教师应引导学生在课堂上进入思考状态，作为主体去思考每一门课程所涉及到的一系列问题，又系统地掌握了所学课程中的理论知识。当他们能将所学主要课程的内容进行综合时，他们就有了思考问题的能力。在课堂上要尽量开发学生所需具备的各种能力，促使学生达到教学所设定的目标，减少他们步入社会的障碍。
2)通过实践教学培养学生的专业技能
实践教学在整个教学过程占有极其重要的地位，是提高教学质量的重要环节。实践和实习过程能让学生有机会应用专业知识、巩固理论知识和培养实际能力。作为人力资源管理专业学生来说，一是要掌握相应的理论知识，学好工作分析、人力资源测评理论与方法、薪酬管理、绩效管理、劳动法学、培训与开发管理等课程；二是要深入了解人资源管理的实践，并强化对理论的认识和运用。为此，教师可以运用“请进来”“走出去”的方式，一方面请外面有实践经验的管理者来为学生介绍人力资源管理实务，另一方面让学生到企业、事业单位中去亲自感受人力资源管理者的工作环境。
实践教学环节应重点抓好课程设计和毕业设计两个方面。课程设计可以检验学生对理论知识综合应用的能力，将概念、原理、方法等联系在一起，锻炼学生的独立性、主动性，培养他们的自学能力、逻辑思维能力及知识的应用能力，提高创新能力，真正把所学的知识转化为实际能力。毕业设计是对所学知识的全面总结，是学生在走向工作岗位之前初步运用所学知识解决实际问题的一个重要过程。这两个过程旨在引导学生去结合所学的知识联系实际，分析和探讨理论联系实际的方法和途径，提高学生分析问题和解决问题的能力。在进行课程设计和毕业设计时，导师要进行实质性指导，要求学生设计出贴近实际的解决问题的方案，提出自己的见解和观点，不能通篇都是理论，必须有学生自己的调查资料和自己的观点创新。
另外，学校还应该建立稳定的实习基地，利用暑期社会实践活动和毕业实习阶段，为培养学生素质提供更多机会。为了充分发挥实践教学的作用，任何一次实习和社会实践都必须有详细的学习计划，有专门的指导教师，要做到既有讲授和指导，又有检查和考核，要求学生写出调查报告和实习报告，根据报告的水平定成绩，其严格程度不应低于课堂教学。
3）人际能力的训练
对于人力资源管理专业的学生来讲，人际关系能力是非常必要的，无论是招聘、培训、还是访谈、设计职位说明书，都需要具备良好的信息沟通能力和清晰准确的语言表达能力，教学双方对能力训练的认识应该一致。对于在应试教育环境下长大的学生而言，较为适用的方法是将各种能力的培养融入学习和生活之中。在培养大学生素质的问题上，学校的每一名教师都应该积极承担起责任，要养成大学生尊重人、乐于与人合作的健康心态。教师在组织课堂讨论的时候，要帮助学生充分认识小组活动对提高他们人际能力等各方面素质的重要作用，利用各种机会，培养学生的人际关系能力。
4）创新能力的训练
创新是指人们运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。要培养学生的创新能力，一是要增强创新意识，二是要培养创新思维方式，三是要开展创新活动。教师的任务不仅仅是向学生传授知识，更重要的是培养学生正确的思维方式和实践能力，在教学活动中给学生更多的主动性、灵活性和自由，给他们提供更多的实践和发展的机会。为了能培养出跟上时代发展步伐的新型人力资源管理人才，我们必须从实践教学改革入手抓住种种实践性教学环节，使我们培养出的学生不仅具有宽厚的理论基础和专业知识，而且具有较强的创新意识和实施现代管理的基本技能。采用案例教学法、问题教学法等培养学生积极思考问题的习惯。在课堂教学中运用启发式教学，精讲多练、激发学生的求知欲望，启发、引导学生去思考、观察、操作、钻研问题，从而获得知识，开阔思路，掌握技能。重视实际运用训练，使学生通过积极的思维巩固所学的知识，自己领会和掌握知识、技能，提高独立分析问题和处理问题的能力。
5）组织协调能力训练
组织协调能力是一个人力资源管理工作者的基本素质，它要求从业人员具有计划、组织，进行部门协调，善于处理矛盾和解决问题的能力。对本专业的在校大学生来说，可通过以下途径培养自己的组识协调能力：一是各级学生干部的选拔任用，可以较好的培养此项能力。学生应该积极主动的通过自荐、竞选等方式获得担任学生干部的机会，有意识的培养自己、锻炼自己；各级学生会、学生管理机构还应该鼓励学生干部进行定期轮换，以使更多的人有担任干部的机会；二是通过课堂教学进行的各种讨论、案例分析等，可以有意识的分组进行，达到训练学生的目的；三是通过课外调查，社会实践等环节，强调集体共同完成任务，以增强集体成员的组织协调能力。
6）表达能力训练。
表达能力训练的机会非常多，除了大学生的日常交往机会外，可以鼓励以寝室为单位、以班级为单位开展各种口头表达能力训练的活动，如演讲、朗诵等。对书面表达能力的训练，主要通过撰写课程论文、社会实践报告、毕业论文、学年论文等进行。在进行这些表达能力训练过程中，一定要注意质量，避免流于形式；鼓励全体学生的参与，循序渐进，逐步达到培养目标的要求。
（五）关于课程体系设置
1. 基本思路
1）采用“整合模式”，强调高层次管理
国外管理教育已经走过了一百多年的历程，步入成熟阶段，并形成了一套较为完善的管理教育体系。就国外管理类专业的课程结构而言，有三种典型的模式。第一种是所谓“事业模式（lnstitutional approach），即按照各种特定行业（即专业）所需要的技能或知识来制定课程设置方案。其主要内容对口于某一行业的基层管理人员。这种模式与我国计划经济体制下大部分高等院校各类专业的课程结构模式很相似。第二种是所谓“职能模式”（Functional approach），即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理（如计划管理、组织管理、财务管理、营销管理、管理控制等）的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法，这种模式与我国80年代管理类（包括宏观管理）大部分专业的课程结构相近。第三种是所谓“整合模式”（integrating idea approach），即按照高层次管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标，研讨可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力。
人力资源管理专业主要不是培养专司传统劳动人事管理职能的行政事务型管理人才，而是培养能充分了解和掌握人力资源这一特殊资源的属性和特征，进而能够合理地对人力资源进行选拔和获取，保持和激励，控制和调整以及培训和开发，以便充分发挥各类人员的潜能和积极性，更好地实现组织目标的高层次管理人才，因而该专业应强调的是高层次综合管理，不是事务性管理。相应地，该专业的课程结构应采用“整合模式”而不宜采用“职能模式”，更不能采用“事业模式”。即课程内容应以人力资源管理的一般原理、原则、理念及基本方法为主，特别是突出有关人力资源的规划、调控、激励和开发等方面的内容，以体现该专业高层次管理的特色。
2）强化人文课程，注重观念培养
从人力资源管理被单列为专业的发展历程可以看出，整个管理界随着经济的发展和企业经营管理业务重心的战略性转变，对人的管理经历了一个不断深化认识，转变观念以及完善方式方法的过程，即由把人与其他生产经营要素同等看待，一并管理，逐渐过渡到以人为中心的管理，尤其是把激发和调动人的主观能动性，开发人的潜力作为人力资源管理的关键。所以，对人的研究应该成为人力资源管理专业课程体系的重要组成部分。为此，该专业的课程结构应广泛涉及文化、哲学、社会、心理、宗教、伦理等多种学科和领域。因为这些学科关系到如何看待和理解人的本性和人的行为，也关系到正确理解和把握不同类别（群体）人的价值观念，意识形态、行为方式等人文范畴的准则和规律。因而人力资源管理专业的课程体系应充分考虑并体现该专业浓重的人文色彩，强化观念性课程。
3）突出“管理学、经济学——行为科学——法学”三条主线
虽然人力资源管理属于管理学范畴，但在满足“加强基础、拓宽专业、培养能力”的要求、体现当今时代对本专业人才素质要求的前提下，必须合理构架该专业的知识结构，以确保人才成长的发展要求。管理学、经济学系列课程包括：管理学原理、微观经济学、宏观经济学、会计学、市场营销学、人力资源管理、劳动经济学、统计学、管理沟通、人力资源管理信息系统、企业战略管理等；行为科学系列课程包括：基础心理学、劳动社会学、组织行为学等；法学系列课程包括：法律基础、经济法、劳动法学、员工关系等。
从人才培养角度出发，课程安排的重点应放在管理学、经济学系列课程，而行为科学、法学系列课程以构建合理的知识结构作为补充。
4）体现定性管理与定量管理相结合的要求
与其他管理相比，人力资源管理应充分体现管理的艺术性。但作为一门科学，其课程设置要有一定的数学及定量分析方法。其系列课程有：高等数学、线性代数、概率论、数理统计、运筹学、统计学等。
5）注重专业技能训练，活化实践教学
传统的管理教学是解析几个专业名词加上几个案例讨论，这样的人才培养模式是很难有生命力的。管理作为一门科学，有很多技术和方法。应大力培养管理技术人才，以满足当今时代对人才素质的要求。因此，在人才培养计划中应注重专业技能的训练，应按照“专业技能课程——课程设计——综合训练”三个环节进行训练。专业技能系列课程包括：工作分析、薪酬管理、绩效管理、员工培训与开发、人员素质测评的理论与方法、组织理论与组织设计、领导科学与领导艺术、人力资源分析、企业文化等。课程设计系列课程包括：计算机实习、绩效管理课程设计、人力资源管理软件与开发、组织设计模拟实验。综合训练系列课包括：学年论文、专业实习、毕业设计。
2. 课程体系设置的主要内容
1）公共基础课程，包括思想道德修养、毛泽东思想概论、邓小平理论、政治经济学、马克思主义哲学、当代世界经济与政治、邓小平理论概论、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、大学英语、法律基础、计算机文化基础、计算机技术基础、应用文写作、体育。
2）专业基础课程，包括管理学原理、会计学、西方经济学、统计学、市场营销学、人力资源管理、劳动经济学、组织行为学、基础心理学、经济法。
3）专业必修课程，包括工作分析、人力资源测评理论与方法、绩效管理、薪酬管理、战略管理、财务管理、劳动法学、人力资源管理信息系统、社会保障理论与实务、工业心理学、专业英语。
4）专业选修课程，包括员工培训与开发、生产运作管理、运筹学、社会调查研究方法、管理沟通、国际贸易、社会学、公共关系学、管理统计、质量管理、供应链管理、管理伦理学、国际金融、员工职业生涯管理、职业安全与卫生、国际商法、企业组织理论与设计。
5）实践性教学课程，包括军训、社会实践、课程设计、学年论文、专业实习、毕业设计。
6）人文素质教育课程，包括中国传统文化概论、世界文化思想史、大学语文、音乐鉴赏、创造学、科技发展史、生命科学概论、信息科学概论、美学概论、演讲与口才、物理科学概论等。
7）第二课堂活动，包括科技活动、学科竞赛、公开发表论文、资格证书考试、青年志愿者活动、社团活动等。
3. 各类课程的比例关系
根据此课程体系设置的各类课程的比例关系为：公共基础课、专业基础课、专业课程的学分比分别为：45.21%：21.92%：26.71%; 必修课、选修课学分比为 ：67.13%：32.87% ；课堂教学、实践教学的学分比为：89.02%：10.98%，符合本科专业人才培养方案的原则意见要求。
4. 课程体系设置的主要特点
本课程体系设置具有以下几个特点：一是人文课程的比重加大 。有利于学生树立全面的人力资源观念，重视对人的价值观、思想意识形态等方面的研究；也有利于学生结合中国实际的经济、文化环境，制订一些符合中国实际的人力资源管理政策、制度。二是突出了“通才”培养与“专才”培养相结合的思想。在课程设置方面，管理学、经济学课程作为“通才”培养的基础，开全开足了，以增强学生对社会的适应性；而人力资源管理专业课程的开设，体现了“专才”培养的思想，突出了本专业的特色。三是实践教学贯穿全过程，从一般的社会实践到课程设计，再到专业实习和毕业设计，体现了全面培养学生能力的原则。四是英语教学4年不断线，包括大学英语，专业英语和毕业设计时的专业外文文献阅读和翻译，五是计算机知识教学及应用4年不断线，计算机基础、计算机上机实习、统计学课程上机，人力资源管理信息系统上机，人力资源管理软件与开发等，较好的体现了培养目标的要求。
（六）关于社会实践教学的组织与实施
1. 社会实践教学的重要性
在当前经济体制改革和对外开放深入发展的形势下，必须坚持教育与社会实践相结合的原则。组织学生广泛参加多种形式的社会实践，是培养合格的人力资源管理学科高级人才的重要途径。人力资源管理人才除要求有比较厚实的理论功底外，重要的一点是要求有较强的动手能力，能够参与解决复杂的人力资源管理实际问题。近年来，我国高等院校该学科教育改革的根本动因在于社会需求发生了重大变化。例如劳动力市场的逐步完善和企业独立经营地位的确定，要求毕业生从过去重理论、轻实践；重定性、轻定量；重政策、轻手段变为在理论指导下注重解决实际问题的能力，增强对人力资源管理的定量分析，在法律约束下，注重宏观与微观调控方案的制订等。这些都要求高校的教育教学工作进行相应的改革，要求学生增强对社会的适应性，加强素质教育，加强创造能力的培养和个性的发展等，这些都必须通过大量的社会实践去实现。
2. 社会实践教学应遵循的基本原则
1）积极的引导。实践教学是按一定的社会要求，引导学生把外在的社会认识变为内在的个人经验的过程。学校有关部门应共同组成社会实践指导小组，统筹安排，制定必要的制度；教育事业费中应拨出社会实践专用定额经费；要组织教师对学生社会实践进行有效指导。
2）分层次确定实践目标与内容。人力资源管理专业学生应以企事业单位的管理技术实践为主，根据不同年级的特点，确定不同目标，提出不同要求。例如，低年级学生的认识性实践教学，目的是了解国情和民众的认识倾向，而高年级学生参与社会发展、经济建设的社会实践，目的是学以致用，形成一定的实际工作能力。
3）形式灵活多样，为教学目的服务。社会实践要有多种形式，合理布局，使活动有一定深度和广度，活动方式可多样，如承担具体项目，搞社会考察，提供咨询服务以及参加公益劳动等；组织形式要灵活，可以集体组织，也可以自愿结合或个人独立实践。
4）实践教学的制度化与规范化。首先应将社会实践列入教学计划，从制度上明确：学生参加社会实践可算一定学分，其表现、成果可记入档案，作为评选先进的条件；教师参加社会实践的时间计入工作量并作为晋升职称的条件。其次，必须大力建设社会实践基地，这是社会实践经常化、制度化的保证，在基地建设中应有重点地与一个或几个地区、单位建立长期固定联系，把社会实践、学生毕业实习、平时科研项目与基地业务需要挂起钩来。
5）与实践基地互利互惠，长期合作。学校可以借助基地单位的支持，完成教育实习任务；基地单位可以借助学生的实践，开展技术与咨询服务，解决生产工作中的难题，培训有关人员，掌握技术和市场信息，这种互利互惠既是社会实践教学能否长期坚持下去并见成效的关键。要做到“互利互惠，双向受益”，一是学校要处理好为社会做贡献和学生受教育的关系，坚持为基地多办实事，实践项目要尽量结合专业；二实习基地要处理好培养学生的社会义务和自身受益的关系，对社会实践应热情欢迎，做好工作。
3. 社会实践方案的设计要点
1）社会实践教育的培养目标和培养要求
1培养目标：通过社会实践，培养符合社会主义市场经济需要的，能够自觉做到理论联系实际，有较强的独立分析问题能力、组织协调能力、创造能力的应用型人力资源管理人才。
2培养要求：通过社会实践，使学生在掌握专业理论知识的基础上，比较熟练地掌握人力资源管理的基本技能，着重培养理论联系实际，独立获取知识，发现问题，分析问题和解决问题的基本能力及创新开拓能力，并要求具备一定的从事本专业具体业务的能力，以及适应相邻业务工作的基本能力。
2）社会实践教育的组织模式
1与行政管理部门、企业或事业单位签订“共建”协议，建立社会实践基地，定期派学生下基地从事实践活动。
2通过承接企事业单位的科研课题，由教师带领学生共同组成课题攻关组，以科研课题作为社会实践的载体。
3高校、政府和社区“三结合”，开展社会调查实践。学生在了解和掌握社会发展状况的同时，为政府，社区部门决策收集大量信息。可以连续在同一区域内选择若干有机联系的问题，如对国有、集体、三资企业人力资源管理状况调查；对养老、医疗、失业保险改革的调查与政策研究等。
4组织学生利用假期参加社会考察。根据不同专业和年级，按不同专题分类组织，如社会改革状况，改革成果总结，企业经济效益，农业（农村）发展、高等教育发展等，使学生广泛了解社会，并在此基础上提出社会经济发展与改革的对策。
综上所述，社会实践从总体上可以分为两类，即认知型和解决问题型。劳动实习以及社会考察，企业人力资源管理状况调查分析等属于认知型社会实践，其作用是熟悉社会，接触民众；咨询诊断，挂职实习等属于解决问题型实践，其作用除了上述几点，还可运用所学知识研究解决实际问题，从而提高学生的工作能力。大学一、二年级应以认识型实践为主，三、四年应安排解决问题型的社会实践，尤其是大学四年级的毕业实习，因为学生不久要走上工作岗位，通过解决问题型的社会实践，可以使他们毕业后较快地适应用人单位的需要。
3）社会实践基地的确立与建设
1关于社会实践基地选择的标准。实践基地单位应具备较好的管理基础，学生有东西可学；单位希望改进管理，有问题可供研究；单位愿意同高校合作，热心支持教育事业；有专人负责学生实习的安排。
2建立相对稳定的社会实践基地。一是利用高校优势，为基地承担管理研究、咨询、设计、培训任务，利用为基地提供服务的机会安排社会实践。二是利用高校校办企业安排认识实习，组织师生利用社会实践帮助解决生产经营中需要研究解决的问题；三是利用校友力量在社会实践中给予有力支持；四是聘请企业家任兼职教授、顾问，以到得他们的支持和帮助。
3建立实践基地的主要组织工作。首先，正式签订协作意向书。用协议书的形式，明确规定基地承担这项工作的责任部门以及责任者，并把这项工作正式纳入基地计划使之落到实处。其次，下点实习前，学校应提前交实习计划，基地根据学校提供的计划，安排落实并反馈学校。最后，根据学生实习的具体要求，对学生的教育内容可分为通用教育和专业（或专题）教育。通用教育包括基地单位发展简史、行业简况、商品及生产工艺过程简介、企业管理内容以及单位目前面临的问题及今后发展简介；专题教育可根据具体实习内容安排。实习结束，学生应写出实习总结，由实习单位给每个学生做实习鉴定。
4）社会实践指导教师的选派与配备。要求指导教师努力提高对社会实践的认识，提高自身社会实践能力，勤于管理、善于管理。各级领导应鼓励教师参与社会实践，在相关政策上应适当倾斜。
4. 加强社会实践应采取的配套措施
1）制定鼓励教师参与社会实践的政策。大学教师，尤其是中级以上职称的教师必须具备三种能力，即教学能力，科研能力及解决实际问题的能力。大学教师必须面向社会，研究和帮助解决经济与社会发展中出现的实际问题。为此，应把社会实践能力作为考核教师的重要内容。
2）在教师定编问题上应考虑社会实践及科研的需要。高等学校教师需要通过进修、社会实践及科学研究不断更新知识，追踪世界科学技术的发展。充实及改革教学内容及方式。这方面所占时间及精力是相当大的。因此在教师定编时应当考虑此项战略储备，不宜将课堂教学任务“满打满算”，而应测算一个实教学的合理比例。
3）调整课堂教学。建议压缩某些公共课程，将专业课适当提前，使学生较早掌握社会实践所必需的基本知识。
4）调动学生搞好社会实践的积极性。一是开好社会实践经验交流会；二是开展社会实践标兵及优秀成果评选，组织表彰；三是发挥各系资料室的作用，整理大学生社会实践书面资料，供教学科研参考；四是深度开发社会实践成果，如推荐正式出版、评奖、向毕业生用人单位重点介绍等。
5）社会实践中应恢复“学农”的内容。农村发展与改革是我国社会主义建设和市场经济改革的重要领域，学生的社会实践仅有学军，学工是不够的，应适当组织学生进行农村专题考察。这样不仅丰富了社会实践的形式、内容，更重要的是使学生通过社会实践取得全方位的锻炼。
四、关于加快人力资源管理专业发展的建议
1. 加大师资培养力度
作为一个新设立的专业，人力资源管理专业教师的短缺、现有教师专业教学与研究水平不高都是全国性的，不可能单纯通过从校外引进加以解决，立足本校，加大师资培养力度是唯一可行的选择。一方面通过担任专业课授课任务，参加有关科研课题的研究培养教师；另一方面通过送出去进修、参加本专业学术会议等培养教师。此外，教育部及设立该专业时间较长的高校，有必要定期举办针对各高校人力资源管理专业课教师的专业或课程讲习班或助教进修班，以期尽快提高教师的教学及学术水平。
2. 加强有中国特色人力资源管理的研究
人力资源管理专业要有持续的生命力，要能得到用人单位的普遍欢迎，就必须解决将从国外引进的管理理论和方法与中国企业的实际相结合的问题，创立有中国特色的人力资源管理理论、管理模式和管理方法，编写出紧密结合中国企业实际的教材，这里有两点特别重要，一是研究方法问题，二是研究内容问题。我们并不缺乏运用从国外引进的管理理论和方法对中国企业人力资源管理问题的研究，缺乏的是真正实证的、通过研究证实或证伪所运用的理论与方法，从而发展出与中国企业实际相合的理论与方法的研究。
人力资源管理与其他管理不同，其对象是人。中国式的人力资源管理不仅要符合中国企业的实际，而且要符合中国人的实际。而要做到这一点，单纯从管理的角度对现行的中国企业进行研究是远远不够的，还必须从历史的、文化的、社会心理乃至伦理道德的角度对中国人、中国人群体进行研究，并从中国古代丰富的管理思想中汲取营养。
3. 深化教学改革，积极探索适合人力资源特点和我国实际的专业教学模式
教学改革是目前高校办学的一个重要主题，改革的中心议题是如何贯彻实施素质教育。对人力资源管理专业来说，当然也是如此。人力资源管理专业至今尚未形成一套有效的专业教学模式。因此，对人力资源管理专业来说，调整专业培养目标，改革课程体系、教学内容、教学方法等，并不足以从根本上解决专业教育中存在的问题。必须进行专业教学模式的全面探索与创新，建立起适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式。
4. 加强各高校间的交流与合作
在全国各高校专业建设水平都比较低，师资力量薄弱的情况下，加强相互间的交流与合作无论是对培养师资，还是对提高专业教学与学术研究水平，都具有十分重要的意义。（重庆工商大学管理学院）