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国内外民办(私立)院校师资队伍建设经验借鉴
高教研究中心 发布日期：[2008-04-26]
摘要:我国民办教育要取得进一步的发展，建立一支质优、稳定的教师队伍是其关键。本文选取了美国、香港、浙江等一些有代表性的国家和地区，对其师资建设的内外部经验做一综述，为我国民办教育的进一步发展提供借鉴。
引言
民办教育是社会主义教育事业的重要组成部分。在其经历了发展之初所面临的办学资金短缺和办学场地有限及其他外部条件的问题之后，如今，我国民办学校的发展正逐步进入一个平稳增长和重新整合期。在这一时期，教师队伍建设问题已经成为民办教育的一个主要的和突出的问题，民办学校要赢得壮大与发展的良好机遇，要从根本上提升学校的竞争力，就必须以长远的眼光和发展的角度重视建立一支数量合适、结构合理、相对稳定、素质较高的教师队伍。
一、近年来我国民办院校师资队伍的变化
我国的民办教育经过近二十年的发展，如今已逐步朝着规范化、科学化、现代化的方向迈进。主要表现在以下五个方面:
一是教师素质的高低已成为学校核心竞争力强弱的决定性因素，这一点已经引起了校方和教师个人的重视。教师在学校中的地位特别是在举办者心目中的地位已逐渐由"客体"变为"主体" 对这一新的办学理念，一部分明智的举办者、管理者有所 "惊醒"。一些民办高校已经对师资建设作出了初步的计划与尝试，校方根据自己学校的特点，从师资结构、数量等方面制定了教师队伍建设的目标。
二是教师的来源渠道由局限于教育一家的"部门化"逐渐走向"社会化"。面向社会，实行全员招聘，吸收社会各方面的人才加入教师队伍，已成为教师队伍来源的主要渠道。
三是教师队伍结构由以"兼职为主"逐渐转向"专职为主"。在民办高等教育之初，90 %以上的教师都是兼职教师，这一人事策略在民办高等学校发展初期具有非常重要的意义。随着民办高等教育规模的扩大、规范化管理程度的提高，专职教师所占比例在逐渐提高。
四是教师的年龄结构由"老年化"逐步步入"青年化"。目前民办高校中青年教师己经占到50%左右，这说明民办高校的教师队伍，从最初的以聘请离退休老教师为主发展到以招聘青年教师为主，青年教师已经成为民办高校的主力军。
五是教师自身的价值取向由"单一性"逐步转向"多元化"。随着民办学校教师群体构成的变化，教师选择民办学校的动机和心理关注不再仅局限于工资报酬，还包括事业成就、科研发展、知识创新、成才环境、管理体制、经营体制等方面。
二、国外部分高职院校教师队伍建设的可取经验
西方发达国家职业高等教育开展得相对较早，在师资队伍建设方面积累了丰富的经验和教训，研究和借鉴它们的师资队伍建设经验，对于我国民办院校师资队伍建设有着十分重要的现实意义。
1.对专职教师资格的基本要求
目前，世界上许多国家或地区对私立院校教师的资格都有明确的学历和资历要求。
在澳大利亚，从事高等职业教育的机构是技术和继续教育学院（TAFE）。TAFE学院的师资水平较高，文化理论课教师都具有大学学历，并受过1年师范训练;实际操作课教师必须是具有本行业5年以上工龄的优秀人员，并受过师范训练。如果要取得TAFE学院专职教师的资格，必须获得学士或硕士学位，同时一定要经过师范训练，并至少要有3年实践经验。
在加拿大，从事高等职业教育的机构是社区学院。大多数社区学院的教师都来自工商企业界，有着长期的工作经历和技术专长。加拿大法律没有规定教师必须接受过职前师资培训，但有些社区学院要求教师必须接受过正规的师资培训，否则不予提升工资。
2.兼职教师的基本情况
在美国各类高等教育机构中，社区学院中的兼职教师所占比例最高。各社区学院兼职教师与专职教师的比例从8:5到7:3不等。加拿大社区学院的兼职教师占到80%以上。
英国高职院校也越来越注重对兼职教师的聘用。这主要是几个方面的原因所决定的:一是高等职业教育与地方经济密切相关，许多课程应用性较强，需要有实践经验的教师来担当;二是通过聘用兼职教师，可以使理论课程灵活地与生产实践结合起来，不断地调整课程内容，并能更好地满足学生的需要;三是聘用兼职教师在经济上比较合算，所需费用比专职教师要少得多;四是兼职教师为学校聘任专职教师储备到资金，许多专职教师都是从兼职教师中聘请来的。
3．教师的聘任管理
美国社区学院教师的主要任务是教学，他们在职称上分为教授、副教授、助理教授、讲师四个级别。对于专职教师，多数社区学院采用任期制。通常，教师要与学校签订聘用合同。讲师的合同期为1-2年，助理教授的合同期限为3年，副教授的合同期限一般为5年。合同期满后，如果学校再续聘，有关人员就另谋出路。教授实行终身聘任制度。
美国社区学院教师的招聘实行学院内外公开的方式，下面以Palm Beach社区学院为例来做具体介绍。
(1)专职教师的招聘采用校内调配和校外招聘的方式。由人力资源办公室发布招聘广告。一批先在校内招聘，若无合适人选，面向校外招聘，然后由学院审查委员会对应聘人员进行评估和筛选。一般每个岗位有3~6个候选人参加面试，最后由分管教学的副校长审批确定。而人力资源办公室负责对学校审查委员会进行相关的培训，以确保招聘工作的公正和质量。对于新招聘来的教师，学院人力资源办公室还要对其进行上岗培训，培训一般是半月实施一次，内容包括学校概况、福利政策和计算机知识。为使新教师尽早融入学校生活，还另外安排一名老教师向其提供帮助。
(2)兼职教师的聘任、续聘。兼职教师的聘任、续聘程序是由需聘用兼职教师的系、由系副主任向人力资源办公室提出申请，人力资源办公室负责具体的招聘工作。系副主任对相关申请和简历进行审查，对应聘人员进行面试并最终确定。学校还成立了兼职教师续聘审查委员会，专门负责兼职教师的考评和续聘工作。续聘委员会每人持有1份兼职教师的所有相关资料，包括学生对其过去2年里的授课评价，口试资料等，以便续聘审查和确定。录用者凭聘用表去办理有关工资及档案手续。
4．教师的工资与福利
(1)教职工工资增长与经费来源。以美国的宾夕法尼亚大学为例:一般来讲，宾大每年都以平均3~4%左右的幅度增加工资。但就个体而言，绝不意味着每年都会自然增加工资。每个人增加工资的多少是不同的，有的多，有的少，有的甚至会减少工资。增加工资的多少完全由个人工作表现来决定。
作为非盈利性私立大学，宾大增加学校经费收入主要有以下几条途径:增加学费、争取政府及其代理机构的研究经费、校办企业销售和服务收入、学校科技成果转让等等。其中前两个渠道占的比重最大。
(2)福利体系。福利系统是教职工工资报酬的重要组成部分，也是吸引人才、保留人才的重要手段之一。宾夕法尼亚大学福利政策的管理和实施由校人力资源部统一负责、统筹管理。"人事福利委员会"专门负责此项工作。福利总费用约占工资报酬总数的25%左右。从福利政策的来源看，宾大福利系统可分为三个方面:一是根据联邦、州、地方法律规定，用人单位必须提供的福利。如社会安全、工作人员因工受伤工资、失业工资等。这类福利费用约占福利开支总数的27%左右;二是多数用人单位传统习惯上提供给职工的基本福利。如医疗保险、退休养老金、人身保险、因病或其他原因短期或者长期不能工作而付给的工资等等;三是具有宾大特色的福利。如宾大职工及其子女学费补助、提早退休补助、子女入托、职工培训、节假日等。
5．教师的培养及培训
(1)美国社区学院教师的培养及培训
20世纪中期，社区学院对教师只实施阶段性的在职培训。从20世纪七八十年代开始，社区学院越来越重视教师的继续教育与发展。从20世纪七八十年代中期开始从以教学为中心转向以学习为中心，实施了综合的教师发展项目，同时也注意到管理者、教学人员及教学辅导人员的同步发展，开展全员培训。
社区学院鼓励专职教师进行专业发展和在职进修。学院每年专门划拨一定的经费，供专职教师进修和培训。向教师提供短期或长期国外访学的机会。教师可以参加教学研讨会或课程进修及其他培训，并可报销相关费用。针对专职教师进修，还有一些社区学院加强了与附近大学的联系和合作，以推动和鼓励教师进修或提高学历层次。
在教学技能培训方面，社区学院鼓励教师到企业实践，去获取新的知识、技术，并能更新技能。另外，社区学院的兼职教师也可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。
(2)澳大利亚技术和继续教育(TAFE)学院教师的培养及培训
澳大利亚高等职业教育的迅速发展，与其TAFE学院重视教师队伍建设密不可分。澳大利亚学院教师队伍建设主要体现在师资培养和培训两个方面:
①师资培养
高质量、多渠道培养高职院校师资。澳大利亚一方面通过高等院校大量培养高学历、高素质的学院专职教师，另一方面从社会大量选聘专业技术人员接受师范教育而成为学院的兼职教师，为澳大利亚高等职业教育的蓬勃发展提供了坚实的师资保障。
在专职师资的培养中，除了注重培养学院教师的教学能力外，尤其重视专业实践，为了丰富专业教师的专业实践经验，学校一方面加强与企业用人单位的联系，一方面聘请有丰富实践经验的企业技术人员到学校讲授有关专业知识，请企业技师到学校示范专业技能操作。
为了弥补TAFE学院师资的不足，澳大利亚TAFE学院获取师资的一个重要途径是从有丰富实践经验的专业技术人员中按标准大量选聘、培养兼职教师。被招聘录用的专业技术人员，一边在TAFE学院任教，一边到大学教育学院接受为期1~2年的师范教育，以获取教师职业资格证书。
②师资培训
澳大利亚政府非常重视高职院校师资的培训工作，根据TAFE学院师资队伍的构成特点，采取了灵活多样的方式，积极开展师资培训工作。
新教师的上岗培训。澳大利政府规定:新教师参加上岗培训是必不可少的步骤。培训工作主要包括校外活动、书面材料、校内活动和其他活动四个部分。学校会给新教师减少10%的常规工作量，有计划安排新教师听其他教师的课，去邻近的学校观摩教学，并派其参加各种教研组开展的活动等。经过1年的培训活动，教育部门和学校将对教师进行评估、考核，不合格者将不能担任教师工作。对新教师进行上岗培训，稳定了新教师的工作情绪，解决了新教师的实际问题，有利于新教师的成长。
由于实行教师竞争应聘，择优上岗，很多不适应新的国家能力本位标准和培训课程需要的教师，必须再接受培训进修，以便应聘和晋升。教师参加培训的方式有两种:一是教育部门办的大学教育学院;二是劳动部门办的培训中心。培训的内容既有学历学位培训，也有教师资格证书和现代教育技能等多种培训。
为了保证TAFE学院的教师能够跟上知识更新和企业技术发展的步伐，适应课程教学发展要求，政府要求教师除参加各种新知识讲座和新技术培训外，还必须经常或定期去企业进行技术实践，参加企业培训。各学院规定，教师每周可以在相关企业兼职工作10小时，教师要进入相关行业或专业委员会，经常参加学校与社会联系的各种活动，从而获得经济发展的各种新信息，以适应市场对高等职业教育的新需要。教师参加企业培训也可采用企业与学校挂钩的方式进行，企业为学校师资培训提供基地，学校为企业提供师资和教材，双方受益。
三、国内民办院校师资建设的经验
1．浙江省在加强民办学校师资队伍建设方面的经验
师资队伍流动大是制约民办学校发展的一大瓶颈，其浅层的问题是薪酬，但如果只是在薪酬方面去谋求队伍的稳定，是不能彻底解决问题的，因为师资队伍流动的深层次问题是教师 "身份"、社保、继续教育、教师个人的发展和价值体现、教师与学校的情感、文化契合，只有抓住这些深层次的东西，教师队伍才能求得稳定。于这一点浙江省给我们提供了许多有益的经验:
(1)实行有选择的财政资助。如何积极引导民间资本进入教育领域，并且得到良性发展，这是浙江省各级政府所积极关注的问题，财政上的资助对于民办教育的发展来说，也是一种极为重要的推动和保障。当然，政府财政的资助并不是没有选择地、普遍范围地资助，而是有所选择的。财政资助的对象，主要是处于相对弱势地位的民办职业高中和民工子弟学校，也有民办高等职业技术学院和民办普通高中。资助的方式多样，归纳而言，主要有以下几种:
按招生数或毕业生数补助。一般每招收 (毕业)一名学生补助人民币300~500元。长兴县和瑞安市率先以"教育券"和 "教育凭证"的形式发放。
按办学规模以奖代补。台州市规定:从2001年起，在校生超过1000人的民办学校，每年奖励5万元;在校生超过1500人的民办学校，每年奖励10万元;在校生超过2000人的民办学校，每年奖励15万元。
按评估等级以奖代补。台州市规定:从2001年起，凡被评为国家级、省级和市级优秀 (示范、重点)的民办学校，每年度分别按使用教师的2/3、1/2和1/3给予相当于公办教师平均基本工资数额的奖励。
（2）排除影响教师流动的体制性障碍。师资问题是困扰民办学校的一个难题。浙江各地的相关操作正在有条不紊地开展，嘉兴、杭州等地的都给我们提供了宝贵的经验。
嘉兴市教育局和人事局于2004年联合发文规定: "按照‘相对稳定、合理流动、资源共享’的原则，运用市场对人才的调节机制，打破教育人才单位所有、部门所有的壁垒。在本市范围内，凡公办学校合同期满或解除聘用合同的教职工、民办学校合同期满或解除聘用合同并具有完整的人事档案关系的教职工，可进行无障碍流动，学校不得人为设置障碍，不得收取各种不合理的费用。"
杭州市劳动和社会保障局、财政局、教育局、人事局于2005年联合发文规定:杭州市区搬家规定的权限批准建立的实施高等教育、基础教育、职业资格培训、职业技能培训的民办学校聘用的具有杭州市区户籍、国家规定的任教资格、在劳动年龄内、符合事业单位进人条件的教师，为参加市区机关事业单位职工基本养老保险的对象"。"市教育行政部门统一为参加机关事业单位职工基本养老保险的民办学校教师参照公办教师工资制度建立管理人事工资档案。""参加机关事业单位职工基本养老保险的民办学校教师达到退休年龄，由所在学校报市教育行政部门办理退休审核手续并核定退休费待遇。市社会保险经办机构凭市教育行政部门审核材料核发退休费。"
(3)为民办教育引进师资创造条件。主管部门允许民办学校向全国包括向本地中小学招聘优秀教师，民办学校聘任本地公办学校师资;除人员经费由学校负责外，其性质不变，档案仍由市、县教育局管理，其户口由公安部门负责落实到学校所在地居委会 (街道)。
民办学校教师在晋职加薪、教研进修、评优、住房等方面均与公办学校教师享有同等待遇。教师返聘回公办学校，其工龄或教龄可以连续计算。如台州市明确规定民办学校教师在各方面享有公办学校教师同等待遇。对民办学校教师在职务评定、先进评比等方面给予倾斜，民办学校教师的职称评定不占公办学校指标。
教师在民办学校工作期间，如遇调整工资，其档案工资按同类公办学校在职教师标准调整;在民办学校工作的教师调回公办学校工作，当地教育行政部门给予妥善安置。
民办学校聘用的外地教师，服务期在3年以上并经考核合格，学校主管教育行政部门准予重新建档，人事部门要认可其档案工资标准。教育行政部门也可以派出公办学校的领导和教师到民办学校任职或任教等等。
这些措施，打开了民办学校教师队伍的来源渠道也保证了民办学校教师队伍的相对稳定。
2．香港地区的民办高等学校的管理模式
在香港地区，民办高等学校的管理模式与公办高等学校的管理模式相同。香港高校中，学校设人事管理委员会，行政机构设人事部，人事部分为4个组:即政策组、高级职员组、辅助职员组、档案管理组。人事部负责人力资源管理，其工作范围包括:教职员招聘与任用，教职员工作表现考核，职级、编制与工资，员工福利，员工晋升，员工培训，员工档案管理，人事政策修订，人力资源统计报告等。我们可以具体从以下几方面做一了解:
(1)教职员招聘与任用。大学招聘教职员根据公平和开放的原则，教职员任用实行聘约管理。聘用分为公积金制聘用 (个人和单位均按规定交退休公积金)和合约制聘用 (有期限合同，期满后发给约满酬金)两种形式。
(2)教职员工作表现考核。教职员每人每年都要进行工作总结，按教学、科研、服务三方面进行考评。①教学方面:对教师所讲的每一门课都要由学生和同行进行评估，填写标准化调查问卷，就其教学能力、教材组织能力、语言表达能力、讲解是否清楚、讲课是否用心、考试命题如何、教学效果如何等作出评价; ②科研方面:考核其研究论著，研究经历多少，成果是否通过评审，论文是否正式发表，科研水平如何等; ③服务方面:考核其承担过哪些行政工作，参加何种学术团体和活动，对学校、对社会有何贡献等。最后由系主任对每个人作出评价，并将结果通知本人。本人可以提出不同意见和质疑。
(3)教职员晋升。教职员晋升每年进行一次，由人事部门通知各院长及有关部门主管进行推荐，由"教学人员晋升评审委员会"评审。任助理教授5~6年后方可晋升副教授，任副教授5年以上方可晋升教授。晋升教授条件很严格，不仅看论文数量，关键看论文质量和水平，特别是看创造性。
(4)福利、假期。教职员享受年假及病假等待遇，女教职员享受产假等待遇。教师每年有46天(工作日)年假。①退休:长期聘任的教师享受退休公积金，每人每月缴纳个人工资的5%，学校出15%。合约制员工合约期满，按合约规定发给约满酬金，②住房津贴:教学人员有住房津贴，买房可申请贷款，每月偿还工资的50%。③医疗:学校为教职员购买医疗保险或实行有关福利计划。医疗保险一般属于校内基金性质，基金委托某个机构运作升值。④子女教育津贴:教职员的未成年子女可享受教育津贴。⑤工伤赔偿:学校按政府有关规定为员工购买劳工保险。若员工在工作时间内因公受伤或死亡，可根据所订条例申请赔偿。⑥另外，失业者和有特殊困难人员享受社会综合授助金。
(5)教职员培训。每年由"教职员培训委员会"统筹安排，拨专款供教学人员参加各种研讨会，在本地或到海外进修，并举办 "校内培训课程"等。
四、对民办院校师资建设的几点启示
(一)宏观层面
民办高校教师的编制问题、"四金"问题、教龄问题、退休待遇等问题一直与公办高校有较大的差距，这严重制约了民办高校的发展，制约了民办高校师资队伍的建设。政府的有关部门应该采取有效措施，切实解决这些问题。一是制定和完善与民办高校有关的社会保障方面的各项政策及其配套措施;二是切实落实有关法律、政策关于民办高校教师地位、待遇的规定，让民办高校教师在退休时享有与公办高校教师同等的待遇;三是各级教育管理部门要切实关注教师在职称评定、教龄、养老、医疗保险和公积金等方面的后顾之忧，尽量为他们争取与公办学校教师的同等待遇，建立合理的人才流动机制，促进民办与公办之间师资的相互流动。
(二)微观层面
1．健全聘任制和评价机制。例如，宾夕法尼亚大学对教师的聘任权分为两个层次，其程序也相应不同。香港高校普遍实行长期聘用和短期聘用相结合的聘用方式。聘用期间对教师进行全面考核，香港高校对教师从教学、科研、行政服务等三个方面进行全面考核，考核结果作为继续聘用、职务晋升和增薪的依据。
2．稳定教师队伍。民办高校要走一条良性循环的发展道路，必须有一支稳定的师资队伍。首先，学校要为教师营造一个良好的工作生活环境，使教师感到学校的生存发展与他们息息相关。正确对待教师的需要，合理解决教师的困难，是稳定教师队伍的重要因素。第二，学校内部对师资队伍建设要有长远的规划。由于民办高校定位于高等职业技术教育，其教师队伍的建设无论是专职还是兼职，仅仅来自高校是不够的，还必须从企业、从用人单位中物色适合教学工作的工程技术人员、管理人员等来校任教。如果没有一批实践经验丰富的教师，很难培养出复合型的高级应用型人才。第三，大力筹措资金，改善办学条件，改善教师的待遇，解除教师的后顾之忧。
3．"落实民办高校教师的在职继续教育。如香港学校教职员的培训每年由"教职员培训委员会"统筹安排，拨专款供教学人员参加各种研讨会，在本地或到海外进修，并举办 "校内培训课程"等。
4．建立五常的工资晋升制度和完善的福利政策。美国宾夕法尼亚大学和香港大学都建立了完善的教师工资晋升制度和完善的福利体系。这些完善的规章制度使得在校教师完全可以为自己的职业生涯做一个长远规划，也增加了其在工作、生活中的安全感，从而能够更好地投身于事业之中。
5．建立正规的人力资源管理机构。设立专门的人力资源机构可为民办学校师资队伍建设的操作性提供保障。
（来源：《民办教育研究》）