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完善高校评优评先奖励机制，提升教师归属感建设研究
西安思源学院工会网
完善高校评优评先奖励机制，提升教师归属感建设研究
——关于学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育
调研报告
西安思源学院工会 李瑛 薛毅东 王芳
党中央为全面贯彻党的二十大精神，全党深入开展学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育。此次主题教育活动是深入推进新时代党的建设新的伟大工程的重大部署，对于统一全党思想、解决党内存在的突出问题、始终保持党同人民群众血肉联系、推动党和国家事业发展，具有重要意义。习近平总书记强调：“我们要以这次主题教育为契机，加强党的创新理论武装，不断提高全党马克思主义水平，不断提高党的执政能力和领导水平，为奋进新征程凝心聚力，踔厉奋发、勇毅前行，全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴。
这次主题教育的总要求是“学思想、强党性、重实践、建新功”，根本任务是坚持学思用贯通、知信行统一，把习近平新时代中国特色社会主义思想转化为坚定理想、锤炼党性和指导实践、推动工作的强大力量。西安思源学院工会在深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育要求下，把理论学习、调查研究、推动发展、检视整改贯通起来，有机融合、一体推进。
高校工会是党联系教职工的桥梁和纽带，是教职工合法利益的代表和维护者，是教育界重要的社会政治团体。具有激发广大教职员工投身创新创造的积极性、主动性和主人翁精神，推进高校内涵式发展、建设高等教育强国、更好满足人民群众对高质量高等教育需求建功立业的职能。如何树立正确评价导向，选拔评优评先优秀典型，发挥榜样示范作用，倡导勇于担当、甘于奉献、爱岗敬业，树立和大力宣传先进典型，用身边人身边事教育引导广大教职工积极投身到建设社会主义现代化国家中，在推进国家建设、学校事业发展中实现自身价值成为高校工会工作中极为重要的一项内容。西安思源学院工会将完善
高校评优评先奖励机。提升教师归属感建设研究作为此次主题学习、开展深入调研的主要内容。
此次调研工作围绕着我校现有的评优评先工作奖励机制建设中存在的问题和改进的措施进行了深入的基层走访和问卷调查的形式开展。在对二级学院的走访中分别选择了代表本科学院的城市建设学院和代表专科学院的旅游与融媒学院，和学院的各个不同岗位的教职员工进行了结构性访谈。同时，在全校各二级院校范围内发放问卷调查，有效回收765份。根据问卷和访谈结果，做出如下调研报告：
一、高校教师评优评先奖励机制的特殊性
高校教师队伍的评优评先奖励机制既需要体现高校这一特殊单位对于教师的理解和尊重，又要体现奖励机制的普遍规律。
首先，高校教师有着自己的经济学特征，教师是用自己的辛勤、智慧和经验，将知识转变为创新、创造型人才。教师在进入教育工作之前是经过长期的培养和严格的考核审查。因此，人力资源的成本是巨大的，他们在人力、物力上的投入是一般创新性人才所不能比的。其次，高校教师大部分为高学历人才，是通过将自己长期以来积累的经验和知识传授给学生，然后学生创造出有助益于社会的科研成果和学术成果来表现出经济和社会效益。最后，由于高校教师面对的教育对象是身体和智力都处在巅峰时期的年轻学生群体，他们的思想发育和学习能力都相当强，这也需要教师在教学过程中不断进行学习和总结，以便于自己能够适应不断发展变化的教育工作，能够解决学生在学习过程中产生的各种问题，这些工作一般需要长期的积累和经验，不是固定时间、固定工作所能达到的，这也是高校教师工作的复杂性和长期性。教师工作不能被量化，脑力劳动的复杂程度也不能被衡量。
因此高校的教师奖励机制不能等同于企业的量化绩效考核形式，要充分考虑高校教师评先评优的特殊性，多角度考量绩效考核的多样性，增强奖励机制中对教师工作的成就感因素，提升高校教师工作满意度。对教师的工作给予充分的肯定和精神、物质双奖励，很大程度上让教师感觉到组织和上级对自己工作价值的肯定和尊重，从而提升对学校的归属感。
二、高校教师评优评先奖励机制现状
通过对二级学院的深入访谈和问卷调查，目前我校在评优评先问题中反应较大的问题主要表现在以下三个方面：
1. 教师评优评先制度的合理性和公开性有所欠缺。
在此次问卷调查中发现，仍有29%的教师对学校评优评先制度合理性存在疑惑。部分老师对校级层面的评选结果提出质疑，但碍于颜面而放弃对优秀先进称号的争取。甚至有的老师认为评优评先就是“撒胡椒面行为”，搞平衡，轮流坐庄，没有太大的实际意义，不如多代课，多发两篇论文，还能“与世无争”，美其名曰，将指标让给其他老师。
2. 对于不同层次教师发展需求和学校评优评先制度的匹配矛盾。
学校的评优评先制度可以说是学校的导向发展，引导教师的发展方向，为了追求简单、易操作、客观公正等效果，现行的高校教师评优评先奖励体系，大多做法是将教学科研成果进行量化，以科研积分形式对教师进行考核和评价。在普遍推行量化考核的背景下，必然导致教师在绩效评价中偏向于能够量化的教学和科研成果，如学术论文、科研获奖、教学科研项目等等；而那些不易量化的指标往往得不到重视，如师德表现、学术规范、教学质量、教学投入、发展潜力、社会化影响等等，很难量化，得不到重视。并在这种导向影响下，导致教师大部分精力用于科研项目申报和科研论文的撰写，对于教学重视不够，投入明显不足。同样，在普遍推行量化考核的背景下，对于论文、项目、获奖等数量往往都有明确规定，而对于成果的质量缺乏有效的评价机制。这也导致某些教师为了发论文而发论文，产生大量的垃圾论文和“注水”论文；量化考核逼着教师为了报项目而报项目，教师扎堆申请各类科研项目，重复申请、重申请轻结题等现象十分普遍。并且在评优评先过程中，重视统一，忽视差异。未考虑教师的个性差异、专业差异和所处的职业生命周期阶段等特性，评优内容和评优标准一把尺子量到底，缺少针对不同发展方向、不同类型教师的分类评价机制。
3. 奖励设置单一性或无奖金体现消极教师评优评先工作积极性。
在对二级学院的访谈中，有些老师反应多年来评优评先的奖励设置单一，仅仅发放一纸证书，或一个杯子、优盘等小礼品，很少有奖金的体现；在问卷调查中，也有53%的教师认为努力工作在奖金中没有明显的回报。这种单一的、低成本的奖励设置方案消极了教师评优评先工作的热情。认为这样的评优评先可有可无，达不到奖励先进的作用。
除了物质奖励匮乏以外，学校也缺乏精神层面的奖励和尊重。教师作为高级知识分子在工作中更为看重自我价值的实现和被尊重感、被认同感的体现。这些方面的缺失，使得高校教师归属感缺失，难以提升工作责任心。
三、高校工会在教师评优评先奖励机制建设中的优化方案
1．公开评优评先奖励实施方案，保障奖励秩序。
高校工会职能，很重要的一项任务是弘扬劳模精神，做好各级先进集体和个人的评选、表彰、宣传和服务工作。因此，在高校的评优评选工作中，工会具有牵头作用。首先，高校工会要充分利用“五一劳动奖章”和“教师节先进表彰”这两个重要节点，结合学校办学目标和教师发展需要来合理确定评优评先奖励的方向和要求。学校的发展定位是首要考虑的目标，同时教师作为实现学校发展的重要主体，其自身的发展也应得到足够重视。应根据学校的当前发展情况和前瞻性发展预期并综合考虑教师自身的实际状况和发展要求，合理确定教师发展建设定位。在此基础上，才可能合理确定奖励评选方案。其次，评选过程秉着公平、公正、公开的原则，评选前公布评优评先标准，评选中公开参评人业绩，评选后公示当选者名单。自觉在评优评先过程和结果上充分发扬民主，真正让优秀、先进的教师脱颖而出。最后，摒弃“轮流坐庄”，坚持树立导向。杜绝把优秀和先进当成了一种福利待遇，上一次“优秀”或“先进”是张三，这次“优秀”或“先进”就该李四，如此轮流坐庄，利益同享。本着对组织负责、对同志负责、对自己负责的态度，自觉在评先评优过程和结果上充分树立导向，真正让忠诚、有能力、有责任心的教师、干部脱颖而出，更好发挥示范作用。在这项工作的具体实施当中，高校工会及其二级工会组织应当自始至终牵头、落实并起到监督作用。
2.丰富评优评先多样性，设置多样化评选通道。
高校工会作为评优评先的牵头组织单位，在评优评选的奖项设置上应多方面考虑高校教师成长需求的多样化。高校教师要承担教学与科研双重任务，传道、授业、解惑之外，还要从事知识的生产和创新。由于知识背景、学术积累、教学经验等资源禀赋的差异导致个人能力的不同以及兴趣爱好的差异，形成了高校教师在提供教学和科研“产品”时不同的生产可能性，教师会有不同的价值偏好和选择倾向。这也是高校教师多样性发展的表现。从教师发展的多个角度来说，有的教师愿意更多从事教学工作，有的教师愿意更多从事科研工作，有的教师在指导学生实践有着较为丰富的经验，还有的教师有着丰富的服务社会的能力和资源。如果在评优评先设置上过于侧重其中一个方面而忽视另一个方面，就会导致评优评先实际效果与预期目标的较大偏离。高校工会在评优评先奖励结构设置上，应根据激励目标实现的难易程度，采取不同手段对提高教学水平和科研能力的行为进行不同层次、不同内容但相对公平的评优评先制度，丰富评优评先多样性，通过合理的差异化需求，使教师能够根据自身情况选择合意的目标，如此能够最大程度激发教师的教学、实践、科研、服务社会等工作积极性，形成人尽其能的发展格局。
3. 合理的奖励设置是高校评优评先奖励制度创新的前提。
评优评先奖励制度的本质在于提供激励。这里的激励是指在制度设计中传递可能对人的行为产生影响的各种信息。美国学者弗雷德里克·赫茨伯格在激励因素-----保健因素双因素理论中提到，当工作本身和员工内在需求得到满足后，会促使员工对企业提升满意度和归属感，进而增强员工工作责任心。弗雷德里克·赫茨伯格所说的激励因素中包含工作中的责任感、奖金提升、个人成就、成长机会、被人尊重等，这些因素能激励个体的工作积极性；由此可见，物质奖励并非是唯一的奖励手段，精神方面的奖励同样也能促成员工的满意度提升。尤其是高校教师这一群体具备较高的学历层次和专业技能，个性强烈，蔑视权威，工作中具有很高的创造性和自主性，具有强烈的自尊心和个人发展期许，期望自我价值的实现和社会的认可，高度重视成就激励和精神激励；在对二级学院的访谈中，一位教研室老师的话给人留下了深刻的印象。她说，在多年的评先活动中对她印象最为深刻的事，是学校20年校庆时，将他们这些评优评先中当选的普通教师请上校庆观礼台，和省市各地的嘉宾领导一起观摩了学校重要庆典活动。这种对于教师精神方面的尊重和认可，极大的提高了普通教师对学校丰厚的情感和归属感。因此高校工会作为评优评选活动的倡导者和实施者，在奖励设置方面应重视物质奖励和精神奖励双向动力。突出精神奖励的核心内容，提高人文关怀的建设保障，增强物质回报的有效激励，重视个人成长需求因素。除了必要的物质奖励外，荣誉墙、视频展播、终身教授、培训机会、职位晋升、参与管理等不同形式的奖励设置，对于激发教师被认同感、被尊重感、自我价值的实现，学校归属感建设都有着不可小觑的作用。
马克·吐温曾经说过：“一句表扬能使我快乐生活两个月。”奖励是一种美妙的助推剂。知识经济时代竞争的核心是人才的竞争，高校教师在学校发展中起着不可替代的重要作用。高校工会组织评先评优的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师的有力举措。高校工会综合运用多种评先评优奖励机制，坚持以人为本的原则，一定会激发出教师的创造性和积极性，提升教师归属感和责任心，实现高校的跨越式发展。