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关于高校教师工作绩效评价体系的调查研究

高教研究中心　发布日期：[2010-12-14]

随着高校教育规模的日益扩大，高校原有的人事管理模式己经不能适应形势发展需求，迫切需要采取新的管理方法与模式，推进教师队伍素质建设、提高教学科研水平。对教师进行绩效管理便是重要途径之一。近年来，我院也一直积极推行着教师绩效管理的方法和模式，颇见成效，但也存在一些问题，为此，我对高校教师工作绩效评价的现状做了些调查，并针对调查中发现的问题，提出几点建议。
绩效管理是随着20世纪90年代人力资源管理理论和实践研究的深入而诞生的。高校教育改革深入进行之际，绩效管理理论也在高校广泛应用起来。目前,我院制定了《中央美术学院教职工考核暂行办法》、《中央美术学院教职工考勤办法》、《中央美术学院优秀教师评选办法》、《中央美术学院优秀教育工作者评选办法》等一系列绩效考核表彰办法，陆续推行了以按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、以岗定薪等为主要内容的人事制度改革,调动了教师积极性，促进了教师水平和教育质量的提升，起到了积极的推动作用。但因绩效评价体系建构时间并不长，在实际操作中难免出现问题。
    高校教师绩效评价的方法主要有两种：一是年度考核。年度考核采用目标考核的办法，对教师的政治思想表现以及当年完成的教学和科研情况进行考核。二是聘期考核，考核教师在聘期时间内是否完成所在岗位的教学和科研任务，并根据个人聘期考核结果和各级岗位的动态均值确定下一聘期的岗位和级别。
教师评价显然是现行高校体制内的一种激励机制，学校通过这个机制实行优胜劣汰，实现教师队伍的优化组合，从而为增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。但在目前的教师评价中，最为突出的问题是功利性、实用性的价值趋向。当功利性、实用性的价值趋向成为教师评价的导向，甚至成为最有效的导向时，它就会形成对教师个体价值观的冲击，不利于教师素质的长远提高。
    第二大问题就是教师评价方法较为单一。高校教师评价的实施方法基本上是属于指标量化模式，这一评价方法强调指标体系的行为化与可测性，注重数量化的测定和结果，强调评价的客观性、精确性，但同时也造成目标过于追求全面化，难以合理区分评价对象的水平；刻意追求量化，评价信息难以有效地反映评价对象的本质特征；过分注重权重的分配，忽视评价标准的制定。在当前的高校教师评价中，评价体系缺乏完整性和连续性。一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效评价、绩效反馈、结果应用等一系列过程，而目前的高校教师评价体系实质上只注重绩效考核。
以上分析了高校教师绩效管理的使用方式及其中存在的问题，在绩效评价实施的进程中又如何妥善解决这些问题，我以为可从以下几点入手:
一、灵活采取长期考核与短期考核相结合的方式。结合我院教师的工作特点，采取长短结合的考核方式。一方面，学院要对教师当年完成的教学工作量、科研成果等及时地检验和评价，确保学校当年各项任务的完成和落实，应采取“当年结账”的考核办法。但是，由于我院教师的劳动方式和劳动成果具有特殊性，如教学研究项目的开发与实践、科研成果的研究等，在短期内不可能完成，有些重大的科研课题需要若干年的时间才能完成，如果片面强调完成成果的时间和数量，势必会影响成果的质量和水平，就很难取得高水平的、突破性的重大成果，也容易使教师产生急功近利的思想，不能沉下心来进行教学研究工作，更甚者出现弄虚作假、学术腐败等现象。因此，在教师绩效评价中要具有长远发展的眼光，为优秀人才的成长和重大成果的取得建立孵化期，营造宽松的环境。
二、注意把握考核中量与质的关系。在绩效评价中，对教学和科研成果的量与质要有明确的区分，评价得分高并不一定代表水平就高。如有的教师成果数量很大，但高水平的不多，累计计算的分值却会很高；有的教师成果数量不多，但质量很高，单纯看分值就可能使评价结果发生偏差。另外，在上述内容中，对教学能力、教学基本建设、科研课题、论文、艺术成就等评价进行了细化分解，尽管如此，同分值的评价指标内容也仍然存在一定的差异性，因此，评价过程就要求评价者深入地分析被评价者的成果，做好比较，也可以用增加附加分的方法突出成果水平，不能简单地计算分值，造成评价结果的可信度降低。
三、充分重视评价对象和评价内容的差异性。基础学科和专业课之间，应用型学科和研究型学科之间，由于学科特点不同、科研条件不同，导致科研成果、教学成果的难易程度不同，教师付出努力的程度与成效会存在较大差别，即使在同一个考核平台也不可避免。教师与教师之间同样也存在差异性，有的擅长教学，有的擅长科研，有的擅长创作。即使同是科研工作，有的教师擅长基础研究，而有的教师更善于解决应用问题。因此，在评价过程中要处理好全面评价与个性评价的关系，把那些有突出才能、有鲜明特点的教师作为个例区别对待，不能全部按照同一标准去衡量，否则将会不利于优秀人才的使用和成长。
四、严格规范考核程序，做好评价结果的反馈和使用。公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。对评价过程中的个人自评，系所审核、学院审定、结果公示等环节要严格把关，成果认定量化打分等要客观公正，摒弃人情和主观臆断。同时还要重视评价结果的及时反馈，使教师认可评价结果，客观认识自我并改进工作，使评价更好地发挥作用。评价结果要与教师的聘岗、津贴发放、实施奖惩挂钩，建立公平的激励机制。只有合理使用评价结果，才能保证评价工作不走过场。
五、必须做好评价结果的综合统计与整体分析。按年度或聘期，对全院教师的绩效评价结果进行整体性的分析梳理。优秀、合格、不合格人员的比例是否合理，特别是对造成评价结果不合理的原因要认真分析，找出问题的症结，在制定新聘期评价方案时予以校正，使评价的指标体系和方法更加科学合理。
总之，以公正、准确的绩效评价结果，客观地反映教师的工作业绩,是我院顺利开展并进一步深化人事制度改革的前提和依据,是稳定并促进教师队伍发展的根本基础，我们必须要结合美术院校的特点，建立并完善一套适合美院持续、快速、稳步发展的科学、合理的绩效评价指标体系。