项目背景
   北京某集团公司是国内较大的综合性投资企业，经营地域分布在北京、国内30个省（自治区、直辖市）、港澳地区，在全球26个国家（地区）设立分支机构，形成了六大区域市场。
   近些年来，随着业务区域也不断拓展，业务范围越来越广，外埠和国外的项目也越来越多，集团公司的相应财务管理也发生了巨大的变化。各种客观因素要求企业必须加强内部财务管理，建立健全财务管理制度，营造良好的内部财务环境，为企业的发展壮大提供有力的保障。
   外派财务管理人员是实现集团公司有效管控的措施之一，外派财务人员的需求量也逐年增加，在财务人员外派中出现了供求不平衡的问题。一方面企业发展过快，人才培养速度跟不上企业发展速度，导致无人可派；另一方面，虽然企业提高了外派人员的薪资、福利、补贴等，但是很多人依然不愿意接受外派。外部招聘外派财务人员是解决这一难题的必然手段，然而外派财务人员招聘并非易事，于是集团公司外派财务人员缺口大、招聘难的问题凸显。
   项目分析
   从北京某集团公司派财务人员的招聘来看，外派财务管理人员招聘的效果和周期均要远远大于一般职能类集团本部的职位，且人选的不可控因素也远超其他类职位。究其原因，具体体现在以下几个方面：
   1、企业对外派财务人员综合素质要求较高
   一般外派财务人员都需达到如下要求：统招本科学历以上学历，中级以上职称，管理经验3年以上，过往公司财务管理规范，体系健全，人选来源希望是国企或者大型民营上市公司。由此来看，外派岗位需要有足够的吸引力才可。
   例：集团公司下属某区域公司招聘财务管理人员，硬性条件方面要求极高，具体如下：①统招硕士以上；②本科硕士均为清华大学、北京大学、人民大学、中央财经大学毕业的生源；③男性；④党员；⑤拥有CPA；⑥3年以上央企或市国企从业背景；⑦年龄30-35岁；⑧北京户口等等。客观来讲，这些背景的人选属于人才市场上的佼佼者，如果在薪酬、平台、发展空间等方面没有一定的诱惑力很难吸引到企业方想要的人才。
   2、外派财务人员考察期内级别、薪资与所在岗位不对等
   国企外派财务人员要经历6-12个月左右的考察期，考察期职位和薪资均不能按照所招聘岗位一步到位。国有企业通过社会招聘的岗位，不管人选背景来自哪里，都会存在6-12月的考察期，在此期间，人选的岗位给不到实际的级别，薪资也存在很大差距，可以理解为考察期内人选实为降职降薪。
   例：集团公司招聘某下属公司外派财务总监人员，该职位人选须在集团挂职锻炼半年，挂职期间薪资按集团财务主办岗薪资15万发放，半年以后外派的薪资则可达30万，因此候选人要承受6-12个月的薪差，而对于下一步是否真能给予招聘岗位及薪资，集团公司也是不做任何承诺的。
   3、国有企业外派财务人员薪资偏低
   虽然近几年北京某集团公司改革步伐很快，薪资体系上已经有所改善，但是和一些外企、民企比较来看，依然没有竞争力。北京某集团公司外派国内财务人员薪资补贴为基本年薪的40%左右，外派国外薪资补贴为基本年薪的1倍，同等职位比较来看，大型民营企业及外资公司基本薪资均已达到外派财务人员的整体年薪的同等水平，显然北京某集团公司外派人员薪资吸引力较弱。
从同样国企性质的财务管理人员的来看，在整体薪资水平相差不大的情况下，如到新单位还需要重新接受员工忠诚度和企业信任度的考验，比较而言，跳槽风险系数偏高，人选动机不强。此外，在国企财务人员递交离职申请时，也经常碰到企业情感挽留或是升职加薪的情况，即使人选前期接受了招聘企业的offer，最终也无法成功入职。
   4、外派财务管理人员的未来发展方向不明
   目前北京某集团公司国有企业集团公司对外派人员大多没有清晰的职业定位，一般外派2-3年后的人员回归集团依然是继续外派，职业发展规划模糊，员工对未来前景很渺茫，缺乏归属感，难以吸引人才考虑外派的岗位。
   5、外派地点偏远
   北京某集团公司外派财务人员的工作地点一般在偏远地区，交通不便，相对比较闭塞，生活环境与市区差异很大，即使企业努力创造良好的工作和生活环境，多数人还是难以适应。
   例：集团公司招聘外派财务人员，地点是在内蒙，地处偏远郊区，距离赤峰市区100多公里，虽然工作环境建设考虑了员工生活，建设了的员工文体中心，免费提供住宿公寓，但长期在单调的环境和固定的人群中工作生活，还是让很多人选无法接受。
   6、在工作地筛选人才存在面试难的问题
   北京某集团公司一直尝试在工作当地甄选人才，但不能解决因面试产生的住宿费、车马费等费用。在面试时间安排方面，集团也通常采取集中面试的方式，使得有意向来面试的人选自身承担了较高成本，加之受到交通影响等因素，面试时间无法保证，降低了人选来面试的几率。例如，在招聘外派甘肃分公司财务经理的职位时，从当地寻访的几位合适人选，均因面试时间和费用问题无疾而终。
   7、家庭干扰因素较强
   员工做到企业财务管理层，如二级公司财务经理级别，一般年龄均在在30-35岁左右，正值结婚生子的黄金时期，家庭需要更多的关爱。当外派工作与家庭照顾之间无法协调时，员工会产生很多顾虑。考虑到工作与家庭无法兼顾，很多人会放弃外派机会。
   解决方案及实施
   针对上面提到的北京某集团公司招聘外派财务管理人员面临的一些问题，我们针对人才市场供给情况以及人才寻访中的问题，与北京某集团公相关负责人进行了招聘工作的深入交流和探讨，提出如下解决方案：
   1、增加外派人才储备数量
   根据集团公司的发展战略，有计划有步骤的进行外派人才储备，而不是“待到用时方恨少”。在招人的时候就要进行相关的性格测试，不仅要考察人才必备的专业知识、管理能力和行政技能，更要考察人才的独立性、交际能力、以及生理与心理的健康等方面。并且要求其本人有非常明确的意向，能够接受外派、甚至主动要求外派。
   2、完善招聘人员在考察期职位和薪酬的制度
   经验丰富、高素质的人选，面对市场有较多的可选择机会。集团公司单靠国企业平台吸引力度明显不够，还需加强在职级和薪资方面的灵活性，完善相应的管理制度。如新进人选在考察期内，职位方面可暂时不给予相应级别，但在薪资方面按招聘岗位薪资发放，正式级别待考察结束后再进行任命。或在一些特殊管理职位，对比较看重行政级别的人选能够为其保留行政级别，只是适当降低薪资，从而增强人选对该职位的意向。
   3、改善外派人员的福利制度，减少外派人员的家庭负担
    外派人员很多时候由于项目紧张，周末均用于工作，集团公司在制度设计方面对于外派人员的探亲假可以根据工作情况做适当调整。如提供1-2月一次的一周假期，让外派人员有充足的探亲时间；对于家庭特殊情况者，可安排协助照顾家庭、帮忙解决家属同区就业问题以及给予一定安家费等办法；另外，还可增加报销交通费用、外派医疗保险等。集团公司在设计福利补贴时可随时做动态调整，既要考虑艰苦程度、物价和生活水平，还要考虑行业内的竞争性。
   4、明确外派财务人员的职业规划
   给予外派人员清晰的职业发展通道，明确外派时间及外派后的任用安排。加强外派人员在履职期间的培训与能力提升，并能够运用互联网管理系统，不断渗透集团公司文化、制度等，增加对企业的认同感和归属感，给予外派人员一定的工作动力和提升空间，并使其在外派结束后能够快速适应公司提供的新岗位机会，让员工能够找到新的职业起点。
   5、为从外派当地招聘的人才提供面试绿色通道
   在以往面试过程中，集团公司习惯于所有相关领导及用人部门全部参与面试决策，这给从外派当地寻访的人才带来了很多不便，对特殊人才招聘可以考虑为外地人员面试提供一定的便利，如协调领导时间进行集中面试，或先进行电话、视频面试，再根据人选时间选择集中面试时间。而在招聘过程中所产生的交通费、住宿费也要实行相应的预算和支付管理办法。
   项目效果
   北京某集团公司根据所提的建议进行了工作改进，首先，明确外派人员的职业规划，让人选能够在岗位上安心工作；其次，增加面试安排的灵活度，采取先电话面试，通过后再到集团总部面谈的方式；同时，还增加外派偏远地区人员的探亲假等福利，补充完善管理制度。一系列的改进措施使更多的候选人增加了职位机会的兴趣程度，可筛选范围增加；在面试安排上的调整缩短了面试周期，提高了招聘效率，节省了时间成本；而制度的完善使外派人员入职后的稳定性大幅度提高，节约了管理成本。为集团公司加强各子公司的财务管理奠定了较好的基础，创造了良好的集团财务管控环境。