良好的压力应对能力是评价一个人素质健全和健康发展的重要能力指标。2005年，中组部明确提出“要重视和关心干部的心理健康。要把对干部心理素质的考察作为选拔任用干部的重要依据。要把干部的心理调适能力作为衡量干部综合能力的一个重要方面”。面对困难、压力等不良情境时，基层领导干部如何能够很快把自己的情绪调适到良好的状态，不仅关乎到事业发展，更关乎到他们生活的幸福指数。
一、压力及其来源
　　人们对压力存在一种偏见，甚至谈“压”色变。事实上，压力可以成为动力的源泉，圧力倒U形曲线表明，压力有三种形态：压力不足、压力过度和健康压力。压力不足者感到无聊，对生活和工作没有激情，动机不明，情绪低落，不愿意承担任何风险性的工作，什么都不愿意做。压力过度者倾向于太过分地要求自己，容易拖延时间、心情烦躁、工作失误、效率低下。拥有健康压力的人，则表现为兴奋、富有挑战性，思路清晰，工作成就感强烈。
　　研究表明，成就动机越强烈的人，他所承受压力的能力也应越强。从来源来看，职业压力主要来源于情境、时间、预期、冲突等方面。在令人不适的工作环境中，或者当面对迅速的组织变革，个体会产生一定的应激反应和压力表现。对于时间漫长工作过载，或是对工作进程把控不足，一个人的工作压力就会陡然增大。当实际不符合预期，便会产生期望担忧与焦虑情绪，或者出现角色冲突、问题冲突、交往冲突，个体就会产生压力认知和情绪反应。
二、基层领导干部的压力状况分析
　　2016年我们深入北京市朝阳区对173名基层领导干部进行了调查和走访，问卷调查涉及的问题主要有“您的压力状态怎么样”“您的压力来源是什么”，以及“您疏解工作压力的方式有哪些”等。通过对收集来的数据进行输入、整理和软件（SPSS22.0）处理，具体结果如下。
　　（一）压力状态
        整体来看，基层领导干部工作压力较大，认为压力较大及压力过大的基层领导干部合占39.18%（其中“压力较大、有些超负荷”占22.22%；“压力过大，身心俱累”占16.96%），有压力但能从容应对的基层领导干部占57.89%，很轻松没有压力的基层领导干部仅占2.92%（具体分布见图1）。
　　研究发现，存在工作压力已经成为基层领导干部的常态。能从容应对的基层领导干部占比较高，占一半以上。这说明了他们对于岗位的适应性较强，以及基层领导干部面对压力的情绪调整能力较为突出。压力较大或者压力过大的感受群体近40%，需要及时予以关注。
　　（二）压力来源
        按照基层领导干部的实际，结合访谈资料，笔者设计了人际关系复杂、工作内容繁琐复杂、领导不信任等9个压力来源指标。通过调查发现，基层领导干部的压力来源排名前三位分别为：工作内容繁琐复杂（65.9%）、福利待遇低(53.76%)、社会误解没有自豪感(34.1%)；排在后三位的分别是：家里不支持（1.16%）、领导不信任（9.25%）、加班时间过多（10.40%）。（具体分布见图2）。
　　由此可以看出，基层领导干部的最重要压力源为工作内容、福利待遇以及社会期待三个方面。因此，工作内容丰富化、对等的薪酬待遇和消解社会认同偏差是消除压力源的主要途径。
　　（三）压力应对方式
        总体看来，基层领导干部缓解工作压力的方式主要为：健身锻炼（42.8%）、读书和听音乐（42.8%）、休假（41.6%）。最为少用的方法是心理咨询（仅占2.3%）（具体分布见图3）。
　　身体锻炼、读书和听音乐、休假是常见的缓解工作压力的方式。这些都是个体行为的压力应对，没有涉及组织关爱层面。此外，尚有11.6%的基层领导干部不知道如何缓解工作压力，需要引起高度重视。因此，很有必要建立组织关爱机制，并需要从个体、家庭、组织等各个层面去寻找合理的应对压力策略。
 三、基层领导干部压力过大的原因剖析
　　由调查得知，基层领导干部的压力感比较明显，在工作内容、物质待遇和社会认同方面产生的压力比较突出，究其原因如下。
　　（一）工作内容繁杂，自主性偏弱
        基层领导干部在基层一线，面对群众的办事需求和上级单位布置的繁重工作任务，以及各种考核压力，“上面千条线，下面一根针”，工作内容的复杂程度非常高，有时候甚至没有人、财、物的保障去完成一些工作任务。同时，基层领导干部在工作自主性上却没有足够的空间，刚性的工作规范和纪律要求使得基层领导干部在实际工作中倍感压力。
　　（二）时间管理缺乏，规划性偏少
        时间管理能力是有效利用时间，减少时间浪费，在最短时间内完成既定目标的能力。由于基层领导干部整天忙于日益繁重的工作任务，容易过高估计时间流逝的速度，总是感觉很匆忙。有些基层领导干部反映，他们的工作常态是“五加二、白加黑”，根本没有时间去规划工作，以及对工作中的各种经验进行总结和凝练。因此，很多时候，基层领导干部极易出现短视行为，急功近利，缺乏对长期影响的考虑。
　　（三）酬劳不平衡，社会关注度高与认同度偏低
　　多年来，基层领导干部面对较少的晋升机会，等来了国家实行的职级并轨政策，可以说一定程度上解决了薪酬待遇的提升问题。按照亚当斯的公平理论，个体仍会对自己的付出和所获得的报酬进行对等性评估，酬劳不平衡也会导致基层干部心理失衡。另外，基层领导干部
　　在社会上易受其他群体关注，随着民主化进程的推进和中央反腐力度的加大，一些基层领导干部的负面形象被无形放大，出现晕轮效应，社会误解增多，认同度下降。
　　（四）惯性思维工作，信息交流渠道窄化
　　面对各种工作任务，基层领导干部往往按照惯性思维方式，即先看上级怎么要求的，再看别人怎么做的，最后看以前怎么做的，去寻找问题的处理办法。最终结果是工作没有创新，难以做出工作业绩。此外，基层领导干部常常忙于日常事务，较少“走出去”和“请进来”，对涉及群众工作的问题难以做到充分沟通，一般按照惯例解决问题，导致群众认可度和满意度较低。
四、基层领导干部压力应对的对策建议
　　（一）提升压力的积极感知水平
        压力无处不在，是让压力成为动力还是健康杀手取决于对压力的认识水平和对待压力的态度。心理学研究表明，人在不同时期就会面对不同的心理发展冲突。因此，需要寻找积极的压力应对方法。笔者对基层领导干部进行调查时发现，他们日常舒缓压力的方式较为单一，具备一种和两种缓解压力方式的基层领导干部最多，均为32%。三种及以上缓解压力方式的干部合占46%。而且舒缓压力方式种类的多少与基层领导干部压力状态成反比，缓解压力方式的种类越多，基层领导干部的压力越小，缓解压力方式的种类越少，基层领导干部的压力越大。压力的感知越是积极主动，所采取的方法就越灵活多样，达到舒缓压力的目的就越明显。领导干部是社会管理者阶层，他们的自我管理与广大群众的心理和谐有着密切关系。如果他们能够形成良好的自我认知，在工作中就会做到亲民、爱民、为民，才能对社会心态产生积极的引领、感召和凝聚作用，并进而带动起和谐向上的社会风气。
　　（二）增强基层领导干部的情绪调整能力
        情绪是主观认知经验的通称，是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态。情绪稳定性反映了基层领导干部的情商高低。当基层领导干部面对各种压力，除了很好地感知压力之外，还应该对自己的情绪进行调整和管理。第一，用责任感击败坏情绪。把压力和责任紧密联系起来，站在使命感和道德感的高度去抚慰民情，体察民苦，为民服务的心态对待迎面而来的各种压力。第二，完善社会支持系统。一旦压力带来了情绪波动，除了用责任来“堵”之外，还应进行“疏”，做到堵疏结合。基层领导干部通过与亲戚朋友，特别是家人，进行很好的沟通，化解压力传导带来的情绪问题。第三，努力营造积极健康的人际氛围。基层领导干部要把压力理解为不是一个人在面对，而是一个团队在面对。如果把坏情绪传染开来，周围的同事、下属也会受到影响。通过团队成员的精诚合作，激起大家共同面对压力挑战，树立战胜压力的必胜信心。倘若把自己受到的压力挫折变成了对群众的不满甚至对立行为，必然激起干群关系紧张，影响社会的稳定与和谐。
　　（三）提高基层领导干部的时间管理水平
        时间管理的四象限法则表明，按照任务的重要性和紧急性进行划分，可以把任务分为：重要紧急、重要非紧急、非重要紧急、非重要非紧急四大类。对照各种工作任务，基层领导干部找出重要的事，通过建立日清日结表单、项目管理表格等来安排具体时间下的工作内容、完成时间点以及未完成的原因说明，使工作条理化、明晰化。研究表明，当一个人面对的任务存在模糊性和不确定性，他的内心就会充满焦虑。另外，基层领导干部不仅要把自己工作任务的思路理清楚，还要针对一定的工作任务进行合理授权。通过合理的授权之后，基层领导干部就可以抽出时间来观察下属的工作台账，了解工作进展情况和其中存在的问题，适时地介入指导，提供自己的意见。
　　（四）发挥基层领导干部的离场管理能力
        无为而治是一种高超的领导艺术。基层领导干部需要彻底摆脱烈士情结、完美情结、权力情结，不要陷入细节的泥潭中，要完成自我超越。在现实工作中，有一个现象就是高层做中层的事情，中层做基层的事情，领导干部都忙得不可开交，而基层人员却无事可做。因此，要谨防工作中各种“背猴子”的陷阱。自我领导理论认为，个体完全可以根据自身情况确定奋斗的方向和目标，确定目标的优先顺序，确定自己前进的步骤和策略，甚至确定工作的时间和地点。所以，基层领导干部在带头示范、作表率的同时，要注意把自己“藏”起来，发挥自己的离场管理能力，通过制度安排和规范设计，让下属清楚如何做、做好的标准是什么，以及反复训练与修正，这样既增强了下属的责任感和工作信心，又营造了上下级互相信任的组织氛围。
　　（作者：国家行政学院政治学教研部领导科学教研室主任、教授、博士生导师，西安思源学院新发展理念与领导力研究中心特邀首席专家；国家行政学院领导科学专业博士生，西安思源学院新发展理念与领导力研究中心特邀研究员）
　　（责任编辑 吕红娟）