背景介绍

某国有银行H省分行党委研究决定，对省分行部分部门管理岗位的空缺职位和部分二级分行副行长职位进行公开竞聘上岗，本次竞聘职位共12个。为了保证评价的科学性和公正性，该省行委托某专业测评机构对这些岗位的竞聘人员进行科学、公正的综合能力测评，并提供中立的、客观的专业评估意见。

成立项目小组

接受委托之后，我们立即成立了项目小组，工作组成员12人，均为心理学、管理学硕士以上专业背景，有丰富的人才测评和人力资源管理实践经验。

项目程序

1、建立胜任力模型

通过与该分行领导进行访谈，了解该分行的业务战略、文化和岗位现状，了解高层人员对竞聘岗位的要求。利用CEI（critical events interview，关键事件访谈）访谈法，对熟知岗位情况的人员进行访谈。项目组按建立胜任能力模型的要求，对胜任力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了该分行竞聘岗位的胜任能力模型初稿，并与该分行高层领导进行沟通和修改，最终形成双方认可的胜任能力模型。

 2、确定测评方案

根据建立的胜任能力模型特点，项目组制定了基于评价中心技术的测评方案，对每位竞聘者进行多角度、多工具和多专家的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括：

1）纸笔测验——主要从认知能力、分析和理解能力、个性特征和工作风格等方面进行评价；

2）情境模拟——重点评估分析能力、言语表达、进取心、人际影响、组织协调、团队意识。

3）结构化面试——通过收集相关的行为信息，测评胜任力模型中各方面的素质水平和特点。

3、现场实施测评

具体实施评估实施共计八天时间，对100余名竞聘人员进行了测评。

1）纸笔测验

用一天时间，使用了九项测评工具实施测评。

2）情境模拟

用两天时间，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，测评师对每位竞聘人员进行观察评分。

3）半结构化面试

用五天时间，面试考官通过多对一面谈的方式，对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价。

4、提交测评结果

1）现场测评完成后，项目组将测评结果集中进行数据分析和整理。

2）按照人事决策模型，将测评数据进行整合，每一位岗位竞聘者的测评分数排序。

3）根据每位竞聘者的测评分数及其个性特点，针对岗位胜任力模型，按等级确定竞聘者的适合程度，如适合、比较适合、保留性推荐和不太适合等。